قصد داریم در این صفحه درباره آموزش و یادگیری سازمانی صحبت کنیم. آموزش و یادگیری سازمانی، فرآیند تولید، خلق و انتقال دانش در یک سازمان است. یک سازمان، در طول زمان با به دست آوردن تجربه رشد پیدا می‌کند و قادر خواهد بود دانش را تولید کند. این دانش می‌تواند گسترده باشد و هر نوع موضوعی که ممکن است باعث بهبود سازمان شود را شامل گردد. مثلاً این آموزش‌های سازمانی میتوانند مربوط به راه‌هایی برای افزایش بهره‌وری تولید یا توسعه روابط با سرمایه‌گذاران باشد. دانش در چهار واحد تولید می‌شود: شخصی، گروهی، سازمانی وبینار سازمانی. آموزش و یادگیری سازمانی، تجربه‌ای است که یک سازمان در اختیار کارمندان خود قرار می‌دهد و به کمک آن، رقابت در فضا باقی می‌ماند و محیط همواره در حال جنبش خواهد بود. یادگیری سازمانی می‌تواند بهره‌وری، دقت و سود را افزایش دهد.
چگونه آموزش و یادگیری سازمانی را رواج دهیم؟
این که همه اعضای تیم‌های یک سازمان، با اهداف کاری سازمان هماهنگ باشند، برای موفقیت مجموعه ضروری است. این هماهنگی می‌تواند در ارزش‌ها، رفتار، مهارت، ساختار کاری و غیره باشد. اما با بزرگ شدن یک سازمان، فرهنگ آموزش و یادگیری سازمانی نیز باید رواج یابد تا این هماهنگی تضمین گردد. ترویج یک فرهنگ آموزش و یادگیری سازمانی، به زمان و تلاش نیاز دارد، اما نتایج پرباری خواهد داشت.
فرهنگ آموزش و یادگیری سازمانی چیست؟
زمانی می‌گوییم این فرهنگ وجود دارد که یک سازمان، کارمندان خود را تشویق کند ارزش‌ها و مهارت‌های جدیدی یاد بگیرند. به لطف این فرهنگ، نه تنها کارمندان، بلکه مدیران یک سازمان نیز موظف می‌شود دانش‌ها و توانایی‌های جدیدی کسب کنند تا بهترین عملکرد را داشته باشند و بهتر بتوانند به رشد سازمان کمک کنند.
چرا آموزش و یادگیری سازمانی اهمیت دارد؟
فرهنگ یادگیری، بر کل بخش‌های سازمان شما تاثیر می‌گذارد، از بهره‌وری گرفته تا نگه‌داری کارمندان ارزشمند. در واقع، یک تحقیق IBM نشان داده که 84% کارمندانی که بهترین عملکرد را در یک سازمان دارند، در مقایسه با 16% دیگر، آموزش بهتری می‌بینند. تحقیقی دیگر نیز نشان می‌دهد که 94% کارمندان گفته‌اند که سرمایه‌گذاری در یادگیری و توسعه، یکی از دلایل اصلی‌ای است که باعث می‌شود مدت بیشتری در یک سمت سازمانی باقی بمانند. رشد سازمان، برای کارمندان اهمیت دارد و از این جهت آموزش و یادگیری سازمانی، باید برای مدیران یک الویت باشد. نکاتی که باید برای آموزش و یادگیری سازمانی بدانید را در ادامه آورده‌ایم.
استراتژی یادگیری کنونی را بررسی کنید و شکاف‌ها و ضعف‌های آن را پیدا کنید
قطعاً هر سازمانی، در حال یک نوع آموزش است، چه رسمی و چه غیررسمی. پیش از این که فرهنگ یادگیری جدید را پایه‌گذاری کنید، باید قبلی را فرو بریزید و از نو بسازید. این یعنی بررسی کنید که در حال حاضر کارمندان به چه نحوی در حال یادگیری هستند، دارند چه چیزی را یاد می‌گیرند، از چه ابزاری برای یادگیری استفاده می‌کنند و غیره. با این تحقیق و بررسی، نقاط قوت و ضعف سازمان را کشف خواهید کرد و الان میتوانید نقاط قوت را تقویت کنید تا آموزش و یادگیری سازمانی مؤثرتری داشته باشید.
آنچه مورد نیاز است و می‌خواهید کارمندان یاد بگیرند را مشخص کنید
برخی از آموزش‌ها به صورت غیررسمی انجام می‌شوند. اما لازم است یک آموزش ساختاریافته و رسمی را نیز مهیا کنید. برای مثال آموزش محصول یا خدمات، آموزش قوانین رفتاری و آموزش تازه‌کاران باید طبق برنامه‌ریزی پیش برود تا کارمندان بتوانند اطلاعات را به صورت دقیق دریافت کنند. علاوه بر آن، این نوع آموزش باعث می‌شود افراد دانشی یکسان دریافت کنند و از این رو میتوانید در ادامه، مؤثر بودن نحوه آموزش خود را بررسی کنید.
استفاده از متخصصان
گاهی اوقات وقتی که مدیران قصد آموزش کارمندان را دارند، نمی‌دانند باید آموزش را از کجا تهیه کنند؛ مثلاً اگر قصد دارید متخصصان برنامه‌نویس سازمان را آموزش دهید، میتوانید از رهبر تیم‌ها و یا کارمندان باتخصص بخواهید که برای باقی کارمندان، آموزشی را ترتیب دهد و یا این که به راحتی از دوره‌های آنلاین که توسط متخصصان طراحی شده بهره ببرید. یکی از بهترین دوره های آموزش سازمانی که در حال حاضر میتوانید از آن استفاده، طرح آموزش سازمانی فرادرس است. در این طرح میتوانید با پرداخت هزینه اندکی به تمامی آموزش های مورد نیاز کارکنان دسترسی داشته باشید؛ در صورتی که تمایل دارید اطلاعات بیشتری در مورد طرح آموزش سازمانی فرادرس به دست آورید میتوانید به لینک زیر مراجعه کنید:
از کارمندان بپرسید می‌خواهند چه چیزی را یاد بگیرند
کارمندان شما، منبعی از اطلاعات هستند و میتوانید برای ایجاد فضای آموزش و یادگیری سازمانی، از آنها کمک بگیرید. از کارمندان بپرسید که جای چه دانشی در بین آنها خالی است، دوست دارند چه مهارت‌هایی را یاد بگیرند و فکر می‌کنند این مهارت‌ها در کجا به کارشان می‌آید. از این طریق قادر خواهید بود یک آموزش طبق نیاز آنها طراحی کنید. میتوانید بازخورد را از طرق مختلف بررسی کنید؛ رو در رو، از طریق ایمیل، یا با یک سیستم مدیریت یادگیری. ارزیابی بررسی یادگیران، یک روش عالی برای جمع‌آوری اطلاعات مربوط به آموزش است تا بتوانید دفعات بعد آموزش بهتری ارائه دهید.
آموزش باید به راحتی در دسترس باشد
اگر فرآیند آموزش و یادگیری سازمانی، پر زحمت باشد، کارمندان نسبت به آن رغبتی نشان نخواهند داد. باید مطمئن شوید که آموزش، در روان‌ترین حالت ممکن طراحی شده باشد. مثلاً اگر از یک سایت آموزش آنلاین استفاده می‌کنید، دوره‌ها باید به صورت منظم و در ساختاری پویا در اختیار کارمندان قرار بگیرد. ورود و خروج به دوره باید راحت باشد و لازم است کارمندان بتوانند هر زمان و هر کجا که خواستند به آموزش‌ها دسترسی داشته باشند. این دقیقاً همان چیزی است که طرح آموزش سازمانی فرادرس ارائه می‌دهد. وقتی می‌خواهید آموزش و یادگیری سازمانی را شروع کنید، درست به کارمندان توضیح دهید که این آموزش‌ها در کجا قرار گرفته‌اند، چگونه میتوانند از آن استفاده کنند و…
از روز اول، یادگیری را الویت اول قرار دهید
برای این که بتوانید یک فرهنگ یادگیری را رواج دهید، باید از همان روز اولی که کارمند به تازگی وارد سازمان می‌شود، او را متوجه این مسئله کنید که یادگیری تا چه میزان برای سازمان شما اهمیت دارد. در همان ابتدا، یک سری دوره های آنلاین و کارگاه را برای او در نظر بگیرید تا حتی بعداً نیز این روحیه یادگیری، با او همراه باشد.
زمانی را برای یادگیری اختصاص دهید
با وجود ددلاین‌ها، پروژه‌ها و جلسات زیادی که در هر سازمان در حال اجراست، شاید پیدا کردن زمان برای یادگیری، کمی سخت به نظر برسد. در واقع این اولین دلیلی است که کارمندان از یادگیری سر باز می‌زنند. برای ترویج فرهنگ یادگیری، باید زمانی را برای یادگیری اختصاص دهید. کارمندان باید بدانند که نه تنها اجازه دارند، بلکه تشویق می‌شوند زمانی از روز را به تقویت مهارت‌هایشان اختصاص دهند. برخی از سازمان‌ها، این قانون را تعیین می‌کنند که کارمندان باید حداقل 2 ساعت از روز را به یادگیری اختصاص دهند. در هر حال، حتی اگر ساعتی را مشخص نکنید، بهتر است کارمندان این را بدانند که آزاد هستند از زمان کاری‌شان برای یادگیری استفاده کنند.
روش‌های آموزش و یادگیری سازمانی را امتحان کنید
روش‌های زیادی برای آموزش سازمانی وجود دارد. آموزش یک به یک، ساختاریافتگی کمتری دارد، حل مسئله گروهی یک روش محسوب می‌شود، می‌توان از دوره‌های ساختاریافته آنلاین استفاده کرد و غیره. اگر آموزش یک به یک را نیز در یک مدل منظم قرار دهید، می‌تواند ساختاریافته شود. در آموزش یک به یک یا آموزش آنلاین میتوانید محتواهای آموزشی را با هم ترکیب کنید.
کتابخانه‌ای از منابع بسازید
وقتی از دوره‌های آنلاین استفاده می‌کنید، قادر خواهید بود منابع را به صورت مجموعه‌ای قرار دهید تا هر زمان کارمندان خواستند به منابع خاصی دسترسی داشته باشند، این کار برایشان راحت باشد. در واقع این کتابخانه می‌تواند آموزش‌هایی را شامل شود که ضروری نیستند، اما ممکن است یک روز برای کارمندان شما مفید باشند. به این صورت هر زمان که خواستند وارد حساب کاربری خود می‌شوند و به محتوای مورد نیاز دسترسی پیدا خواهند کرد.
آموزش و یادگیری سازمانی را به یک عادت تبدیل کنید
برای این که یادگیری، یک عادت شود، باید در زندگی روزانه کارمندان حضور داشته باشد. در این جا نیز دسترس‌پذیری الویت پیدا می‌کند. وقتی دوره های آنلاینی وجود داشته باشند که هم از طریق کامپیوتر و هم با گوشی موبایل در دسترس باشند، کارمندان میتوانند هر زمان که خواستند به سراغ آنها بروند. مزیت دیگر دسترس‌پذیری، این است که اگر تعداد دوره‌ها و سرفصل‌ها زیاد باشد، احتمال این که کارمند آموزش مورد علاقه‌اش را پیدا کند، بیشتر می‌شود. یادگیری روزانه می‌تواند غیررسمی هم باشد. این که رهبر تیم، درباره یک فرآیند سازمانی یا یک مقاله جذاب مربوط به حرفه، با تیم صحبت کند هم، یک نوع یادگیری محسوب می‌شود.
یادگیری جمعی داشته باشید
افراد دوست دارند در کنار دیگران یاد بگیرند. آنها دوست دارند درباره نظرات خود صحبت کنند، منابع را به اشتراک بگذارند و دیدگاه‌های مختلف را بشنوند. پس چرا این فضا را در سازمان به وجود نیاوریم؟ یکی از بهترین راه‌های انجام این کار، استفاده از دوره‌های گروهی است. در کنار این دوره‌ها میتوانید گروه‌های آنلاینی تشکیل دهید که کارمندان بتوانند در آن سوال بپرسند و با دیگر افراد به تعامل بپردازند.
یادگیری را جذاب کنید
فرآیند آموزش و یادگیری سازمانی نباید خشک و خسته‌کننده باشد. اگر بتوانید این فرآیند را برای کارمندان جذاب کنید، احتمال این که به آن توجه نشان دهند افزایش می‌یابد.
یادگیری را تشویق کنید
اگر کارمندان درباره محتوای آموزشی، اطلاعاتی نداشته باشند، نباید توقع داشته باشیم که نسبت به آن رغبتی نشان دهند. باید به نوعی، آموزش‌ها را در سازمان بازاریابی کرد. وقتی قرار است دوره‌ای را در سازمان شروع کنید، حتماً به آنها ایمیل اطلاع‌رسانی ارسال کنید، روی بورد سازمان اطلاعیه بزنید و از رهبر تیم‌ها بخواهید که به کارمندان خود اطلاع دهند. علاوه بر آن، به آنها بگویید که شرکت در دوره‌ها چه مزیتی دارد و چگونه ممکن است به ارتقای شغلی آنها کمک کند.
به اشتراک‌گذاری دانش را به یک عادت تبدیل کنید
اگر دانشی دارید که فکر می‌کنید برای نقش شما در سازمان مفید است، احتمالاً این اطلاعات برای فرد دیگر در سازمان نیز مفید خواهد بود. پس چرا آن را با دیگران به اشتراک نگذارید؟ با این کار، فرهنگ آموزش و یادگیری سازمانی را رواج خواهید داد. کارمندان باید تشویق شوند که درباره اطلاعاتشان صحبت کنند و آن را به اشتراک بگذارند.
پاداش در نظر بگیرید
کارمندان دوست دارند اگر زمانی را برای یادگیری اختصاص می‌دهند، از آنها قدردانی شود. مطلوب است که سازمان به فکر راه‌های ابتکاری برای پاداش دادن به این کارمندان سخت‌کوش باشد. این پاداش حتماً نباید بزرگ یا مادی باشد، بلکه می‌تواند تحت یک ایمیل یا در بورد سازمان، از او قدردانی کنید. و یا حتی میتوانید برای کارمندی که در طول شش ماه اخیر، بیشترین دوره‌ها را گذرانده، یک پاداش مادی در نظر بگیرید. این نه تنها منجر می‌شود که کارمندان دوره‌ها را با اشتیاق بیشتری بگذرانند، بلکه باعث می‌شود کارمندان بدانند که شما برای وقت آنها ارزش قائل هستید.
پیوسته آموزش دهید
گاهی اوقات آموزش و یادگیری سازمانی، هر شش ماه یک بار اتفاق می‌افتد و گاهی اوقات فقط چند دوره برای کارمندان برگزار می‌شود و نه بیشتر. فرهنگ یادگیری سازمانی، به پیوستگی نیز دارد و همواره باید دوره‌های جدیدی در اختیار کارمندان قرار گیرد.
مدیران نیز بیاموزند
فرهنگ آموزش و یادگیری سازمانی چیزی نیست که فقط در سطح کارمندان رواج پیدا کند. اگر رهبران سازمان نیز در حال یادگیری باشند یا در این زمان فعال باشند و مثلاً دوره‌ها را طراحی کنند، کارمندان بیشتر متوجه اهمیت آن می‌شوند.
بازخورد بدهید
برای این که کارمندان را درگیر یادگیری کنید، همواره بازخوردتان را با آنها به اشتراک بگذارید. وقتی جلساتی از دوره‌ها را تکمیل کردند، به آنها بگویید که آن را به درستی انجام داده‌اند، از چه نظر میتوانند بهتر عمل کنند، و از همه مهم‌تر به آنها بگویید که این فرآیند یادگیری چگونه آنها را به اهدافشان نزدیک می‌کند. علاوه بر آن، از کارمندان نیز بازخورد بگیرید. آیا یک دوره برایشان مفید بوده است؟ آیا اطلاعات آن، برای نقش آنها در سازمان سودی خواهد داشت؟
ارزیابی موفقیت
اگر روی آموزش آنلاین تمرکز دارید، حتماً میزان موفقیت آن را بررسی کنید. با این بررسی نهایی خواهید فهمید که برای آینده، چه دوره‌هایی را در نظر بگیرید که بیشترین سود را برای کارمندان و سازمان داشته باشد. رایج‌ترین راه برای ارزیابی آموزش و یادگیری سازمانی، محور یادگیری است. محور یادگیری نشان می‌دهد که چگونه تولید محصول یا خدمات بیشتر، بهره‌وری، اطمینان و کیفیت را تحت تاثیر قرار می‌دهد. محور یادگیری، طبق نرخ یادگیری سازمانی، تغییر می‌کند. آموزش و یادگیری سازمانی، تحت تاثیر تخصص و پیشرفت فناوری یک سازمان، و همچنین پیشرفت در ساختارها، روتین‌ها و روش‌های مشارکت است.
کلام آخر در مورد آموزش و یادگیری سازمانی
همانطور که در این مقاله بیان کردیم، آموزش و یادگیری سازمانی روشی عالی برای تقویت کارمندان و تضمین موفقیت یک سازمان است. اما این مسئله اهمیت دارد که آموزش به درستی و در بستری مناسب صورت پذیرد. فیلم‌های آموزشی فرادرس می‌تواند روشی عالی برای آموزش منظم و ساختاریافته کارکنان سازمان باشد.