این روزها نقش مدیر در حال دگرگونی است. در طول تاریخ، مدیران موفق نقش مربی و مرشد را به عهده داشته‌اند. آنها، در مسیر رفت‌وآمد به محل کار، هنگام نوشیدن قهوه، یا هنگام خوردن همبرگر بعد از ساعت کاری، اطلاعات ضروری و دانش مرتبط با فرهنگ سازمان را منتقل می‌کردند. حتی مکالمه‌های رسمی‌تر، مثل جلسه‌های دونفره و دور هم جمع شدن‌های کوچک، دیدگاه‌ها و نظرهای‌شان را به کارمندان منتقل می‌کرد. این اطلاعات فوق‌العاده گران‌بها در کتاب‌های درسی، یک کلاس، یا یک نرم‌افزار پیدا نمی‌شد، بلکه از کسی که سال‌ها-حتی دهه‌ها- تجربه داشت به‌دست می‌آمد.
ولی امروزه، بودجه‌های محدودتر، ساختارهای سازمانی تخت‌تر، حجم کار بالا، و گزارش‌های مستقیم خیلی زیاد، معمولا فرصت- و گاهی مهارتی- برای مدیران باقی نمی‌گذارد تا مسئولیت مربی و مرشد بودن را به دوش بگیرند. با این وجود، این ویژگی برای سلامت و بهره‌وری درازمدت سازمان ضروری است.
این تضعیف تدریجی نقش مدیر از نظر دور نمانده است. به عنوان بخشی از یک پروژه‌ی تحقیقاتی اخیر درمورد دیدگاه مدیران اجرایی از برنامه‌های آموزشی و توسعه، مدیران به‌شدت معتقد بودند جدی‌ترین مشکلی که با آن رو‌به‌رو هستند، واداشتن مدیران به مربی‌گری کارمندان است. هم‌چنین، به اعتقاد مدیران اجرایی، بدتر از آن، یک چالش این است که آنها بیش از هر چیز برای یافتن و به کارگرفتن راه‌کارهای موثر درمانده‌اند.
روش های پرورش مدیران موفق
توصیه‌هایی که در ادامه آمده است آسان‌ترین و موثرترین روش ممکن برای پرورش مدیران موفق در هر کسب و کار هستند. با ما همراه باشید.
۱. از ارزیابی نفر به نفر مرتبا استفاده کنید.
ارزیابی مرتب، برخلاف منتظر ماندن برای بازنگری عملکرد سالانه، به شما اجازه می‌دهد به‌طور موازی با گزارش‌هایی که خودتان مستقیما تهیه کرده‌اید، عمل کنید و دیدگاه، دانش، رهنمود، و پیشنهادهایی را به‌طور مدوام ارائه کنید تا به آنها کمک کنید مسائل و مشکلات پرفشار را حل کنند، و در مسیر اهداف پرورش حرفه‌ای باقی بمانند. این یکی از قدرتمندترین ابزارهایی است که می‌توانید برای پرورش مدیران موفق به‌کار بگیرید. بعضی از مدیرانی که با آنها صحبت می‌کنیم از این نکته استفاده می‌کنند و مکالمات تلفنی یا حضوری ماهانه-و حتی گاهی هفتگی- مرتب را طرح‌ریزی می‌کنند.
۸ استراتژی برای مدیریت تیم دورکار در دنیای کسب و کار
۲. راهنمایی همتا به همتا را بیشتر تشویق کنید.
راهنمایی همتا به همتا غنی‌ترین و ارزشمندترین یادگیری‌ها را در یک سازمان ارائه می‌دهد. یک روش آسان برای به‌کارگیری بیشتر این نوع یادگیری، بهره‌گیری از دیدارهای کارکنان به عنوان جلسه‌ی هم‌فکری برای حل مسئله یا مشکل است. این کار به تیم‌تان انسجام می‌بخشد، و آنها را برآن می‌دارد درمورد چالش‌های سازمانی سخت، خلاقانه بیندیشند. هم‌چنین، یک راه آسان برای شما این است که هم‌زمان چند نفر را در یک صحنه مربی‌گری کنید، و به این طریق کارآیی را به حداکثر برسانید و از زمان بهینه استفاده کنید.
۳. شیوه‌ی آموزش از طریق مرشدی زوج‌های کاری را برقرار کنید.
مایکل آرنا، مسئول ارشد استعدادیابی جنرال موتورز، می‌گوید: “یکی از غنی‌ترین آموزش‌هایی که تجربه کرده‌ام از طریق آموزش معکوس است که در آن یک کارمند نسل جدید و یک کارمند قدیمی‌تر مشارکت می‌کنند و توافق می‌کنند درس‌هایی را که آموخته‌اند به اشتراک بگذارند، ” پس به تشکیل گروه‌های دونفری از جمعیت‌های(نسل‌های) متفاوت توجه کنید. آنها که قدیمی‌تر هستند، احتمالا دانش نهادی/سازمانی قابل تاملی دارند و تجربیات کاری زیادی اندوخته‌اند که برای نسل جوان‌تر مفید خواهدبود، درحالی‌که نسل جوان‌تر احتمالا همه‌چیز را درباره‌ی جدیدترین و بهترین فن‌آوری‌ها و چگونگی به‌دست آوردن سریع هرگونه اطلاعات می‌دانند که می‌توانند آنها را به زوج‌کاری‌شان انتقال بدهند.
قانون پارکینسون: ۷ تکنیک پارکینسون برای مدیریت زمان و بهره وری بیشتر
۴. هرکس را که جنم مربی شدن دارد فورا شناسایی کنید.
درون خیلی از آدم‌ها چشمه‌ای از اطلاعات و دانش نهفته است که در انتظار هستند با تیم بزرگ‌تر به اشتراک گذاشته‌شوند. می‌توانید به اعضای تیم‌تان اجازه دهید خودشان سمینارهای کوچکی درباره‌ی موضوع یا مهارتی مهم برگزار کنند، با این کار آنها را به مربی بودن تشویق می‌کنید. یا اگر سازمان شما نرم‌افزار یا برنامه‌ای ارائه می‌کند، مثل شبکه‌ی یوتیوب خصوصی‌اش، یا اینترانت، آنها را تشویق کنید محتوای آموزشی خود را بسازند، و گزارش‌ها و توصیه‌های‌شان را برای دسترسی به بهترین فعالیت‌های یادگیری به اشتراک بگذازند.
دان جانز، معاون اسبق بخش یادگیری شرکت ناتیکسیس گلوبال اِست منیجمنت، این مثال را اخیرا در مصاحبه‌ی به اشتراک گذاشت:
“کارمندان در حال تبدیل‌شدن به ” محتوا نویسان” سازمان یادگیری ما هستند. تصور کنید یک فروشنده‌ی برتر در حال تبلیغ یک محصول خاص است. سپس او این محتوا را بارگزاری می‌کند و دیگران در سازمان می‌توانند اندیشه‌ها و نظرهای او را از طریق سلزفورس چتر، یا گروه‌های گفت‌وگوی برخط دیگر، به اشتراک بگذارند. این مثالی از جریان آزاد دانش است که می‌تواند در یک سازمان ردوبدل شود. این به کارکنان انرژی می‌دهد، و آنها را به شرکت در یادگیری تشویق می‌کند.”
۵. از فعالیت‌های یادگیری و پرورشی(آموزشی) روزانه حمایت کنید.
از روسای ارشد یادگیری به دفعات شنیده‌ایم که می‌گویند کارمندان مرتب ادعا می‌کنند در فعالیت‌های یادگیری شرکت نمی‌کنند چون فکر می‌کنند مدیران‌شان از آنها حمایت نمی‌کنند. این وظیفه‌ی شما است که این برداشت را عوض کنید. محیطی ایجاد کنید که نه تنها قابل قبول است، بلکه تشویق می‌کند از زمان اداری برای شرکت در فعالیت‌های یادگیری استفاده کنند. پیشنهاد کنید در طول روز هروقت برنامه‌شان اجازه می‌دهد، محتوای کمی را بیاموزند؛ یا به دنبال راه‌های خلاقانه و جذاب باشید تا بتوانید یادگیری و توسعه را وارد فعالیت‌های روزانه‌ی کارمندان‌تان کنید.
۳۲ سوال مصاحبه استخدامی برای مشاغل مدیریتی
۶. به‌دنبال مهارت آموزی رسمی باشید.
بدیهی به نظر می‌رسد، ولی اگر می‌خواهید کارکنان‌تان در فعالیت‌های یادگیری مداوم شرکت کنند، مجبور هستید خودتان این رفتار را الگوسازی کنید. مهارت‌آموزی رسمی را به‌طور جدی در نظر داشته باشید تا مهارت‌های نرم و سخت‌تان را بهبود و ارتقا دهید، فرقی نمی‌کند یک کلاس، یک دوره‌ی آموزشی با اعطای گواهینامه، کامل کردن تحصیلات مدیریتی رسمی‌تر، یا گذراندن دوره‌ی آموزش رهبری باشد. در دنیای مدرن امروز، فرصت‌های بی‌شماری برای تحصیلات تکمیلی دارید، برنامه‌های آموزش مجازی، آموزش از راه دور، دوره‌های آموزش در خوابگاه، یا برنامه‌های ترکیبی. پیگیری یک برنامه‌ی آموزشی رسمی‌تر، یکی از عاقلانه‌ترین سرمایه‌گذاری‌هایی است که می‌توانید برای پیش‌رفت‌تان بکنید.
مدیران تاثیر شگرفی بر توانایی یک سازمان در جذب و حفظ استعدادهای برتر دارند، و در یک سازمان، همیشه یک منبع موثق برای انتقال دانش، مهارت‌ها، و دیدگاه‌ها به دیگران باقی خواهندبود.
خبر خوب این است که مربی‌های عالی متولد نشده‌اند، بلکه با سخت‌کوشی، پشتکار، و تمرین ساخته‌شده‌اند. وارد عمل شوید و فعالانه برای مربی بهتری بودن کار کنید. این‌گونه می‌توانید نه تنها عملکرد خودتان، بلکه عملکرد تیم‌تان، و در همین راستا عملکرد سازمان را بالا ببرید.