مدیریت عملکرد یک فرآیند جامع است که شامل تعیین انتظارات روشن، ارائه بازخورد، ارزیابی عملکرد و ارتقای کارکنان برای رسیدن به بهره مندی از پتانسیل کامل است. این یک رویکرد سیستماتیک برای مدیریت عملکرد افراد، تیم ها و سازمان ها است تا اطمینان حاصل شود که اهداف به طور موثر و کارآمد برآورده می شوند.
اجزای کلیدی مدیریت عملکرد معمولاً عبارتند از:
- ۱. تعیین هدف: ایجاد اهداف مشخص و قابل اندازه گیری که با اهداف کلی سازمان همسو باشد. اهداف باید چالش برانگیز و در عین حال قابل دستیابی باشند و باید با نقش و مسئولیت های فرد مرتبط باشند.
- ۲. بازخورد مستمر: ارائه بازخورد و آموزش مداوم به کارکنان برای کمک به آنها در درک اینکه چگونه عملکرد آنها با انتظارات همسو می شود. بازخورد می تواند مثبت و سازنده باشد و بر نقاط قوت و زمینه های بهبود تمرکز کند.
- ۳. ارزیابی عملکرد: انجام ارزیابی‌های عملکرد منظم برای ارزیابی اینکه کارکنان تا چه اندازه اهداف و انتظارات خود را برآورده می‌کنند. این ارزیابی‌ها اغلب شامل یک فرآیند بازنگری رسمی است که شامل خودارزیابی، ارزیابی‌های مدیر و بحث در مورد عملکرد است.
- ۴. برنامه ریزی توسعه: شناسایی زمینه های بهبود و ایجاد برنامه های توسعه برای کمک به کارکنان برای ارتقای مهارت ها، دانش و توانایی های خود. برنامه های توسعه ممکن است شامل آموزش، راهنمایی، مربیگری یا فرصت های دیگر برای رشد باشد.
- ۵. شناخت و پاداش: به رسمیت شناختن و پاداش کارکنان برای دستاوردها و کمک هایشان به سازمان. جوایز می توانند اشکال مختلفی داشته باشند، مانند پاداش، ترفیع، شناسایی عمومی یا سایر مشوق ها.
- ۶. بهبود عملکرد: رسیدگی به مسائل یا شکاف های عملکرد از طریق برنامه های بهبود عملکرد، مربیگری یا اقدامات انضباطی در صورت لزوم. تمرکز بر کمک به کارکنان برای بهبود عملکردشان به جای اقدامات تنبیهی است.
به طور کلی، هدف مدیریت عملکرد ایجاد فرهنگ پاسخگویی، شفافیت و بهبود مستمر در یک سازمان است. با مدیریت مؤثر عملکرد، سازمان‌ها می‌توانند بهره‌وری، مشارکت و رضایت کارکنان را در عین موفقیت کلی و دستیابی به اهداف استراتژیک بهینه کنند.
چرا مدیریت عملکرد در سازمان اهمیت دارد؟
دانستن نحوه‌ی تشویق کارکنان یکی از مهم ترین جنبه‌های یک شغل مدیریتی است. هرچند به همان اندازه نیز نیاز به مدیریت عواملی که به آن تشویق کمک می‌کنند مهم است و ایجاد شرایطی برای افراد تا پتانسیل‌های خود را به بهترین نحو اجرا کنند و به نمایش بگذارند. ابزار ما برای کمک به شما جهت دستیابی به این مهارت‌های مدیریتی مدل ApexPERFORMاست. این کلمه مخفف موارد زیر است:
- – پتانسیل
- – تخصص
- – نتایج
- – تمرکز
- – فرصت ها
- – منابع
- – تشویق
چگونه یکپارچه سازی ارتباطات بازاریابی بر عملکرد برند خرده فروشان و عمده فروشان تأثیر می گذارد
عناصر یک طرح مدیریت عملکرد
یک برنامه مدیریت عملکرد معمولاً شامل عناصر کلیدی زیر است:
- اهداف و مقاصد: اهداف و مقاصد به وضوح تعریف شده است که با اولویت های استراتژیک سازمان و نقش های فردی هماهنگ است. این اهداف باید مشخص، قابل اندازه گیری، قابل دستیابی، مرتبط و محدود به زمان باشند (SMART).
- استانداردهای عملکرد: ایجاد استانداردهای عملکرد یا معیارهایی که مشخص می کند عملکرد موفق برای هر نقش یا وظیفه چگونه به نظر می رسد. این استانداردها به عنوان یک نقطه مرجع برای ارزیابی عملکرد عمل می کنند.
- مکانیسم های بازخورد: اجرای مکانیزم های بازخورد منظم، مانند جلسات حضوری، بررسی عملکرد، و بررسی های غیررسمی، برای ارائه بازخورد مداوم به کارکنان در مورد عملکردشان.
- برنامه های رشد و توسعه: ایجاد برنامه های توسعه فردی که فرصت های رشد، ارتقاء مهارت و پیشرفت شغلی را مشخص می کند. برنامه های توسعه باید اهداف کوتاه مدت و بلندمدت را در نظر بگیرند.
- آموزش و توسعه: ارائه فرصت‌های آموزشی و رشد برای کمک به کارکنان برای کسب مهارت‌های جدید، ارتقای مهارت‌های موجود و ماندن در جریان روندهای حرفه شان.
- پاداش عملکرد: ایجاد سیستمی برای شناسایی و پاداش دادن به کارکنانی که انتظارات عملکرد را برآورده می کنند یا از آنها فراتر می روند. پاداش می تواند به شکل پاداش های پولی، ترفیعات، قدردانی عمومی یا سایر مشوق ها باشد.
- ارزیابی عملکرد: انجام ارزیابی عملکرد دوره ای برای ارزیابی عملکرد کارکنان در برابر اهداف و مقاصد تعیین شده. این ارزیابی ها باید منصفانه، عینی و بر اساس معیارهای قابل اندازه گیری انجام شود.
- برنامه های بهبود عملکرد: توسعه برنامه های بهبود عملکرد برای کارکنانی که انتظارات عملکرد را برآورده نمی کنند. این برنامه ها اقدامات خاص، جدول زمانی و مکانیسم های پشتیبانی را برای کمک به کارکنان برای بهبود عملکرد خود ترسیم می کنند.
- راهبردهای ارتباطی: اجرای استراتژی های ارتباطی موثر برای اطمینان از اینکه کارکنان نقش، مسئولیت، اهداف و انتظارات عملکرد خود را درک می کنند. ارتباط شفاف برای مدیریت عملکرد موفق ضروری است.
- نظارت و بازنگری: نظارت و بررسی منظم اثربخشی برنامه مدیریت عملکرد برای شناسایی زمینه های بهبود و انجام تنظیمات لازم. نظارت مستمر کمک می کند تا اطمینان حاصل شود که برنامه مرتبط و همسو با اهداف سازمانی است.
با گنجاندن این عناصر در یک برنامه مدیریت عملکرد جامع، سازمان ها می توانند به طور موثر عملکرد کارکنان را مدیریت کنند، مشارکت و بهره وری را افزایش دهند و از موفقیت کلی سازمان حمایت کنند.
چطور برندسازی شخصی مدیران و کارکنان، عملکرد کسب و کار را بهبود می‌بخشد؟
اصطلاحات کسب و کار: شاخص کلیدی عملکرد (KPI) چیست؟
ارکان یک طرح مدیریت عملکرد موفق
۱. بیانیه‌ی ماموریت را مشخص کنید
۶۱٪ از کارکنان از بیانیه‌ی ماموریت شرکت‌شان خبر ندارند. اگر کارکنان از مسیر و جهت شرکت آگاه نباشند، برای آنها درک اینکه مشارکت‌شان چقدر برای سازمان مهم است مشکل خواهد بود، در نتیجه بر میزان تعهدشان به کار تاثیر می‌گذارد.
با هماهنگ سازی ماموریت بیانیه‌ی ماموریت شرکت و ارزش‌ها یک قدم بیشتر به سمت اهداف عملی و دستیافتنی بردارید تا کارکنان بتوانند درک دقیقی از آنچه از آنها انتظار دارید پیدا کنند و همچنین نحوه‌ی راتباط آن با موفقیت کلی سازمان.
نکته: آیا یک بیانیه‌ی ماموریت مشخص و تعریف شده ندارید؟ تیم ارشد مدیریتی‌تان را جمع کنید تا برای‌تان آن را تعریف کند، سپس آن را به بخش‌های کوچکتر تقسیم کنید تا تعریف شود کدام اهداف به شرکت‌تان کمک می‌کند ماموریتش را انجام دهد.
۲. پیشرفت کارکنان را زیر نظر بگیرید
قسمت مهمی از مدیریت عملکرد دقیق زیر نظر گرفتن پیشرفت کارکنان است. ۵۳٪ از کارکنان می‌گویند درک درست و دقیقی از بهبود عملکردشان ندارند. اگر سیستم یا فرایند بجایی وجود نداشته باشد، شما درک درستی از آن که چه کسی تیم‌تان را به جلو پیش می‌راند و چه کسی به تمرین و آموزش بیشتر نیازمند است نخواهید داشت.
با در اختیار داشتن داده‌های عملکرد کارکنان، قادر خواهید بود کارکنان را با بازخورد منظم راهنمایی کنید تا اینکه بدانند چه زمانی در مسیر درست حرکت می‌کنند یا چه وقت به عوض کردن دنده نیاز دارند!
توصیه: در سیستم مدیریت عملکرد سرمایه گذاری کنید تا به شما کمک کند عملکرد کارکنان را زیر نظر بگیرید و به آنها بازخورد بدهید. یکجا نگه داشتن تمام این اطلاعات به شما توانایی تحلیل پیشرفت تیم را با هدف گیری و داده‌های مرور عملکرد می‌دهد.
۳. جلسات رو در رو: رسمی و بی‌آمادگی
جلسات رو در رو می‌تواند شامل مرور رسمی و تدریجی و مکالمه‌ی فی‌البداهه و بدون آمادگی برای مسائل بهنگام باشد. با وجود این، هر دو این تعاملات باید در سیستم مدیریت عملکرد ثبت شوند. شما ممکن است انتخاب کنید از طریق این سیستم بازخورد بفرستید، همچنین یادتان باشد بیش از اندازه بر پنهان شدن پشت صفحه‌ی کامپیوتر تکیه نکنید آن‌هم وقتی لازم است بررسی‌های منفی انجام شود. بازخورد رو در رو را با بازخورد از طریق این پلتفرم به تعادل برسانید، اما همچنین حتما مطمئن شوید افراد تیم‌تان که بازخورد می‌دهند می‌دانند چه وقت و از طریق کدام کانال باید به مساله‌ای بپردازند. به عنوان مثال، اگر بازخورد سازنده به یک کارمند از طریق این سیستم داده شده باشد و آن کارمند به ارتکاب همان اشتباه یا مشکل ادامه دهد، یک جلسه‌ی فوری رو در رو اقدام منظقی بعدی خواهد بود.
۴. با داده‌هایی که جمع آوری کرده‌اید روند را بهبود ببخشید
از داده‌هایی که به وسیله‌ی سیستم‌تان جمع آوری کرده‌اید برای بهبود روند موجود استفاده کنید. آیا تیم‌تان پیشرفتی داشته است؟ اگر چنین است، آیا به قدری که انتظار داشته‌اید بوده است؟ بیشتر یا کمتر؟ با استفاده از معیارهای عملکرد ببینید کارکنان‌تان تا چه حد پیشرفت کرده‌اند و این امر به شما کمک می‌کند روندهای موجود را با علم به این که کدام تکنیک‌ها موفق بوده‌اند و کدام نبوده‌اند بهبود ببخشید. شما همچنین می‌توانید معیارهای عملکرد بالا را تحلیل و از آن داده‌ها در راهنمایی‌ها و کارت‌های امتیاز دهی مصاحبه استفاده کنید تا بتوانید کارکنان بیشتری شبیه به آنها استخدام کنید.
رازهای عملکرد تیمی خوب: ۹ توصیه مهم برای رهبران کسب و کارها
چطور یک پلن مدیریت عملکرد جدید را به کار بگیریم؟
۱. روند مدیریت عملکرد فعلی‌تان را ارزیابی کنید
به ماموریت و نیازهای شرکت‌تان فکر کنید و مشخص کنید با حرکت به جلو به چه چیزی می‌خواهید دست پیدا کنید. چه دستاوردهایی را مصمص هستید در شرکت رقم بزنید که می‌توان آنها را از طریق مدیریت عملکرد حمایت کرد؟ آيا می‌خواهید تیم‌تان را تقویت کنید؟ مشخصات محصول جدید را سر وقت منتشر کنید؟ به هدف فروش‌تان دست پیدا کنید؟
۲. مقصود و اهداف‌تان را مشخص کنید
وقتی ماموریت‌تان شناسایی شد، مقاصدی را که دارید و اهدافی را که می‌خواهید به آنها دست پیدا کنید معین سازید که همین امر به شما کمک خواهد کرد به مقصود برسید. به عنوان مثال، وقتی صحبت از تیم سازی می‌شود، بسیاری از سازمان‌ها می]واهند پتانسیل کامل کارکنان‌شان را درک کنند، که از طریق انجام گفتگوهای معنی‌دار بیشتر و همکاری‌های بین مدیران و کارکنان انجام می‌شود، و حمایت از تمرین مهارت‌های بهتر و توسعه‌ی حرفه، با هدف بهبود عملکرد کارکنان در یک دوره‌ی زمانی بلند مدت.
۳. با بازیگران اصلی مشورت کنید
پیاده سازی موفقیت آمیز یک روند مدیریت عملکرد جدید شامل فرایند همکاری بین رهبران، مدیران، و کارکنان می‌شود. با بازیگران اصلی مشورت کنید – من جمله مدیر ارشد و سایر تصمیم گیرندگان در واحدهای مختلف – و نگرش و نظرشان را درباره‌ی آن چه تصور می‌کنند مدیریت عملکرد در سازمان‌تان باید به نظر برسد بپرسید.
۴. یک برنامه عملیاتی ایجاد کنید
آن نگرش‌ها را با هم یکی کنید و یک برنامه‌ی عملیاتی برای استراتژي مدیریت عملکرد شرکتی ایجاد کنید. اهداف تیم را مشخص کنید و بعد آن را ریزتر کنید و این کار را با شناسایی اهداف فردی در سطح کارکنان انجام دهید و از طرح استراتژی شرکت‌تان حمایت کنید.
۵. کارآمدی روندهای جاری را ارزیابی کنید
پیوسته کارآمدی روند مدیریت عملکرد جدیدتان را ارزیابی کنید. تعیین کنید آیا طرح‌تان عملکرد را تقویت می‌کند، نتایج مورد انتظار را به بار می‌آورد، و به موفقیت کلی شرکت کمک می‌کند یا نه. بر مبنای آنچه کارساز است و آنچه کارساز نیست، هر پیشرفت و تغییرات جدول زمانی در خصوص مدیریت عملکرد را تصحیح، تعدیل، بهسازی و به تیم‌تان منتقل کنید تا آنها هم آگاه شوند.