کسب و کار

کسب و کار,بازاریابی

۵ راهکار توانمندسازی کارکنان که برای آینده مدیریت ضروری است

کارمندان جوان امروزی دیگر مانند گذشته نیستند. اینترنت، ظهور رسانه‌های اجتماعی، ​​جدا شدن و دور شدن اعضای خانواده‌ها از هم و پیشرفت‌های گسترده‌ی فناوری، تنها تعداد محدودی از تغییرات مهمی است که در جوامع رخ می‌دهد. در حال حاضر بسیاری از کارفرمایان احساس می‌کنند که جوانان امروزی آن کارکنان مورد تایید و محبوب آنان نیستند. مدیران در چنین شرایطی چه واکنشی نشان خواهند داد؟ آن‌ها ممکن است تمرکزشان را روی فرآیند و رویه افزایش دهند و حتی به مدیریت خرد روی بیاورند؟ هرچند، این‌ها نمی‌توانند راه‌حل مناسبی باشند. بهتر این است که به توانمندسازی کارکنان روی آوریم. ما باید با کارمندان‌مان مانند افرادی بالغ رفتار کنیم نه کودک و عدم انجام این کار باعث بروز مشکلات زیادی خواهد شد.

راهکار توانمندسازی کارکنان

راهکارهای توانمندسازی کارکنان

ساده است: ما باید با کارمندان کار کنیم تا در مورد انتظاراتی که از آن‌ها داریم، به توافق برسیم، آن‌ها را به دانش و مهارت‌های مورد نیازشان تجهیز کنیم و بعد از سر راه‌شان کنار برویم. چهار مؤلفه‌ی اصلی برای توانمندسازی کارکنان وجود دارد:

۱. با کارمندان صحبت کنید و در مورد نقش‌شان، وظایف و شاخص عملکردشان به اتفاق نظر برسید

شما به عنوان یک مدیر، باید به خوبی بدانید که چه کارهایی باید انجام شود و چه‌قدر بابت انجام آن کار باید به کارمندتان بپردازید. این موضوع اهمیت زیادی دارد. در صورتی که با کارمندان آینده‌تان به طور شفاف و واضح صحبت کنید و آن‌ها را در جریان وظایف‌شان قرار بدهید، تمرکز روی عملکردشان خواهد بود تا فرایند کار. آیا به کارمندان‌تان حقوق می‌دهد تا قوانین و رویه‌ها را رعایت کنند یا از آن‌ها انتظار دارید وظایف‌‌شان را به درستی انجام بدهند.

البته، بسیاری از قوانین و رویه‌ها نیز مهم هستند، دست کم مواردی که با وظایف کارمندان ارتباط دارند. اگر کارمندی، خدمات مشتری را انجام می‌دهد، ممکن است یکی از وظایف او ارائه‌ی آن خدمات در ساعات مشخصی از روز باشد. بنابراین تا جایی که ممکن است تمرکز باید روی عملکرد باشد تا قوانین و رویه‌های دلخواه که مربوط به وظایف نیستند.

به عبارت دیگر: اگر وظایف کارمندان با ساعات مشخصی گره نخورده‌اند، لزومی ندارد که در مورد زمان و این‌که چه‌قدر باید کار کنند، و کجا باید کار کنند، قانون وضع کنید. آیا مهم است که آن‌ها سر ساعت ۷ صبح در دفتر حضور داشته باشند و در ساعت ۲ بعد از ظهر فوتبال تماشا کنند؟ آیا در صورتی که در انجام وظایف‌شان مشکلی پیش نمی‌آید، می‌توانند سفر بروند؟ آن‌چه اهمیت دارند این است که آن‌ها کارشان را تمام می‌کنند و در واقع ابزاری که برای رسیدن به هدف نیاز دارند اصلا قابل اهمیت نیست.‌

مطلب مرتبط: روحیه کاری: شناخت انواع روحیه و ۱۰ عامل موثر بر روحیه کارکنان

۲. توانایی کارمندان‌تان را به سطحی که برای انجام وظایف‌شان لازم است، برسانید

برای توانمندسازی کارکنان از کارمندان‌تان بپرسید که برای موفق شدن در کارشان چه چیزهایی نیاز دارند و بعد برای تعلیم آن‌ها، و همین‌طور ابزارها و منابعی که لازم دارند، هزینه کنید. به ندرت پیش می‌آید که کسی تمام ملزومات را برای بر عهده گرفتن نقش‌اش در اختیار داشته باشد. به طور معمول برخی مهارت‌ها، دانش‌ها یا شیوه‌های جدید وجود دارد که می‌توانند آن‌ها را بیاموزند، روش‌هایی برای انجام بهتر کارها یا ابزار و منابعی که می‌توانند از آن‌ها به نوعی سود ببرند.

چند دلیل خوب وجود دارد که چرا کارفرمایان باید توانایی لازم را برای کارمندان خود فراهم کنند. بارزترین دلیل این است که این کار آن‌ها قادر می‌سازد که وظایف‌شان را بهتر انجام دهند. دلیل مهم دیگر این است که این کار نشان می‌دهد آن‌ها مورد حمایت قرار دارند و حضورشان مهم است، بنابراین به ایجاد وفاداری و احساس تعلق در آن‌ها کمک می‌کند.

۳. از سر راه آن‌ها خارج شوید اما در دسترس باشید  و در صورت لزوم برای کمک کردن به آن‌ها آماده باشید

کارمندان شما به معنای واقعی کلمه کاری برای انجام دادن دارند، بنابراین برای توانمندسازی کارکنان اجازه دهید آن‌ها کارشان را انجام بدهند و در برابر هرگونه تمایلی که برای مدیریت خرد داشتید، مقاومت به خرج بدهید. مدیریت خرد مسئولیت‌پذیری را کاهش می‌دهد به این دلیل که اختیار را برای انجام اقدامات جایگزین که منجر به موفقیت یا به حداقل رسیدن شکست می‌شود، حذف می‌کند. این امر کاملاً زیان‌آور و آسیب‌زننده است زیرا کارمندان را ناتوان می‌کند. این مسئله زمانی مشکل‌زا است که آن‌ها فکر می‌کنند باید پاسخگوی هر شکست و اشتباهی که رخ داده باشند اما آزادی تعیین سرنوشت خود را ندارند.

کنار رفتن از سر راه آن‌ها، به معنای غایب بودنِ مدیریت نیست، بلکه به این معنا است که کارمندان را بیش از حد تحت فشار و کنترل قرار نمی‌دهید. بیش‌تر سازمان‌ها بسیار پویا هستند، بنابراین مدیریت باید حضور داشته و در دسترس باشد تا بتواند از کارکنان پشتیبانی کند و استراتژی‌ها و منابع را به همان میزانی که مورد نیاز است، تنظیم کند.

مطلب مرتبط: ۸ روش موثر برای افزایش بهره وری کارکنان

۴- به طور منظم عملکرد کارمندان را رصد کنید و آن‌ها را به صورت سازنده، پاسخگو نگه دارید

یكی از مهم‌ترین ویژگی‌های توانمندسازی کارمندان، نحوه‌ی پاسخگو بودن آن‌ها در قبال عملکردی است که داشته‌اند. بررسی عملکرد باید یک تعادل دقیق بین ارزیابی وظایف آن‌ها و مشخص کردن راه‌حل‌هایی برای مشکلات پیش آمده باشد، مشکلاتی که ممکن است مانع عملکرد درست آن‌ها شده باشند. ما می‌توانیم این رفتار را پاسخگو بودن به صورت سازنده خطاب کنیم به این دلیل که به آن‌ها اجازه می‌دهد مسئولیت عملکرد خود را بر عهده بگیرند و به طور همزمان بر روند پیشرفت‌شان متمرکز شوند.

این بدان معنا نیست که اگر آن‌ها بیش‌تر وقت خود را کنار ساحل گذرانده‌اند و در انجام وظایف‌شان کوتاهی به خرج داده‌اند، مسئولیتی بر عهده‌شان نیست. در واقع تمرکز باید روی راه‌حل‌ها باشد و در چنین شرایطی گذراندن وقت بیش‌تر در دفتر کار می‌تواند یکی از راه‌حل‌ها باشد.

من با سازمان‌های زیادی کار کرده‌ام و متأسفانه متوجه شده‌ام که بسیاری از اماکن کاری روی قوانین و رویه‌ها بیش از حد متمرکز شده‌اند و همه‌ی امور را با مدیریت خرد گسترده‌ای اداره می‌کنند. این رویکرد نسبت به مدیریت، معمولا نوآوری و خلاقیت را سرکوب و کارمندان را ناتوان می‌کند و می‌تواند باعث از دست رفتن حسِ اعتماد و تعلق شود. و نتیجه چیزی جز فرهنگ سازمانی منفی و سرمایه‌ی اجتماعی ضعیف نخواهد بود.

مطلب مرتبط: ایجاد تعلق خاطر بهترین روش برای ایجاد رضایت شغلی در کارکنان

من مشکل را درک می‌کنم:

اگر مدیران در مورد شایستگی کارمندان شک و تردیدی داشته باشند، یک واکنش طبیعی، افزایش سطح کنترل است. اما این کار مشکل را بدتر می‌کند. این بدان معنا است که دیگر نمی‌توان به کارمندان اعتماد کرد مسئولیت پذیر باشند، کار درست را انجام دهند، و نسبت به کارهایی که انجام داده‌اند، پاسخگو باشند. در عین حال، مدیر مسئولیت عملکرد کارمندان را به عهده می‌گیرد. و در چنین شرایطی کارکنان انگیزه‌ای برای بهتر شدن ندارند، بلکه فقط قوانین و رویه‌ها را دنبال می‌کنند – تا از عهده‌ی وظایف‌شان بربیایند.

باید عنوان کنیم که مدیریت خرد می‌تواند توسط مدیرانی که بسیار جزئیات- محور هستند، از نظر عاطفی احساس ناامنی دارند، اعتماد به نفس ندارند یا خودشیفته هستند هم صورت بگیرد. تجزیه‌ی اساسيِ مفهوم تفويض اختیار که ممکن است ناشي از سوء مديريت و حتي مديريت مسامحه‌کارانه باشد نیز یکی دیگر عاملان شکل‌گیری رویه‌ای به نام مدیریت خرد است.

با روشن کردن وظایف و شاخص‌های عملکرد، نیازی به مدیریت خرد وجود ندارد.

آیا می‌توان به کارمندان اعتماد کرد که کارهای‌شان را به درستی انجام دهند؟

ظاهرا این سؤال بخشی از روند کلی‌تر جامعه است. به نظر می‌رسد در بسیاری از کشورها دولت دیگر به شهروندان خود اعتماد نمی‌کند که مراقب خود باشند و کارهای درست را انجام بدهند. این کشورها کم کم به “کشورهای دایه‌” تبدیل می‌شوند که در آن دولت‌ها نقش مراقبتی بیش از حد پررنگی دارند یا در انتخاب‌های شخصی دخالت ناعادلانه دارند.

من با نمونه‌هایی از این دست در استرالیا آشنا هستم، جایی که در آن عدم به دلیل استفاده از کلاه ایمنی حین استفاده از دوچرخه، بردن سگ به کافه، خوردن مشروبات الکلی در یک مکان عمومی، عدم ایمن‌سازی فرزندان و جا گذاشتن کلیدهای اتومبیل در یک وسیله‌ی نقلیه‌ی محافظت‌نشده جریمه می‌شوید؛ به علاوه‌ی این‌که طیف وسیعی از کنترل‌های انگیزه‌بخش و دلسردکننده نیز وجود دارد.

هرچند ممکن است این موارد برای تشویق مردم خوب باشند، اما آیا ما نمی‌توانیم به شهروندان‌مان اعتماد کنیم که کارهای درست را انجام دهند؟ آیا ما فرض می‌کنیم که یک فرد معمولی بیش از حد ​​ احمق و نادان است؟ آیا با این کارها مسئولیت‌های فردی را کاهش نمی‌دهیم و به طور موثری مسئولیت‌پذیری آن‌ها را از بین نمی‌بریم؟

متأسفانه، این روند تاثیر زیادی در سازمان‌های این کشورها داشته‌است. می‌توان ادعا كرد كشورهای دایه‌ با شهروندان خود مانند یک سری “احمق” رفتار می‌كنند، اما دقیق‌تر این است كه شهروندان در این كشورها عادت به پاسخگو بودن ندارند.

صرف نظر از این‌ها، چنین رویه‌ای نباید سبب شود که اعتماد به کارمندان از بین برود، زیرا سازمان‌ها که به هر حال می‌توانند با وعده‌ی پاداش و تهدید اخراج كارمندان خود را مدیریت كنند. اما بهتر این است که سازمان‌ها از طریق مدیریت مناسب، کارمندانی پاسخگو و مسئولیت‌پذیر داشته باشند. در چنین شرایطی می‌توان به کارکنان اعتماد کرد که کارهای‌شان را به درستی انجام دهند.

دوران اداره کردن مراکز مراقبت روزانه از بزرگسالان به پایان رسیده‌است

بهترین سازمان‌ها شیوه‌های مدیریتی هدایت‌گونه را به عهده گرفته‌اند و به این ترتیب از داشتن کارمندان توانمند و فرهنگ سازمانی مثبت برخوردار شده‌اند. اما هنوز هم بسیاری از سازمان‌ها در الگوی مدیریتی مراقبت از افراد بزرگسال گیر کرده‌اند.

از خودتان این سؤال را بپرسید: قوانین و فرایندهای سازمان من چه ارتباطی با وظایف من دارند؟ اگر این دو ارتباط نداشته باشند، شما هنوز همان سیستم مراقبتی را برای مدیریت کارکنان‌تان دارید.

اگر نمی‌دانید وظایف و کارها چه هستند، به این دلیل که روی قوانین و فرایندها متمرکز شده‌اید، پس همچنان همان الگوی مراقبت روزانه را دنبال می‌کنید.

اگر برای عملکردتان پاسخگو نیستید، هنوز هم در همان الگوی مراقبت روزانه قرار دارید.


ترجمه: تحریریه سایت کسب و کار بازده -سارا فیضی

منبع: سوشال کپیتال

۵ راهکار توانمندسازی کارکنان که برای آینده مدیریت ضروری است


 

برچسب ها

بازده

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

کسب و کار

کسب و کار,بازاریابی