کسب و کار

کسب و کار,بازاریابی

۳ نکته درباره دورکاری در دوران کرونا و تغییر سبک کار کردن در آینده

آیا کووید ۱۹ نقطه‌ی آغازی برای گرایش به دورکاری در دوران کرونا و تغییر سبک کار کردن در آینده است؟ بدون شک ارتباط میان کارمند و کارفرما از راه دور مسئله‌ای است که هم‌چنان پا بر جا خواهد ماند.

دورکاری در دوران کرونا و تغییر سبک کار کردن در آینده

با گسترش مداوم همه‌گیری کووید ۱۹، بر همه‌ی آدم‌ها آشکار شده است مفهوم دورکاری مسئله‌ای است که باید در مقیاس جهانی درباره‌ی آن بیش‌تر تحقیق کنیم. اهمیت این مسئله نه فقط به خاطر افزایش آمادگی‌مان برای مقابله با سایر همه‌گیری‌های بین‌المللی است که ممکن است در آینده اتفاق بیفتند، بلکه هم‌چنین به دلیل افزایش آمادگی‌مان برای آینده‌ای مبتنی بر نوآوری به همراه توسعه‌ی سیستم‌های خودکار که در آن، هوش مصنوعی و ربات‌ها به شکلی موثر نیاز انسان را به برخی مشاغل به طور کلی از بین می‌برند.

بدون شک ارتباط میان کارمند و کارفرما از راه دور مسئله‌ای است که هم‌چنان پس از پایان دوره‌ی همه‌گیری کرونا نیز پا بر جا خواهد ماند. شمار آدم‌هایی که در ایالات متحده به صورت دورکاری مشغول به کار هستند، بین سال‌های ۲۰۰۵ تا ۲۰۱۵ بیش از ۱۱۰ درصد افزایش یافته است. به علاوه، بین سال‌های ۲۰۱۶ و ۲۰۱۷ نیز حدود ۸ درصد افزایش در شمار کارمندان دورکار در ایالات متحده مشاهده شده است، و این روند پس از پایان همه‌گیری کرونا نیز هم‌چنان ادامه خواهد داشت.

پرسش اصلی این است که آیا برای توسعه‌ی دورکاری در آینده‌ به اندازه‌ی کافی آماده هستیم و آیا مفهوم برقراری ارتباط از راه دور به اندازه‌ای که عده‌ای همواره سعی بر ترویج آن دارند، ایده‌آل و کارآمد است یا خیر. آیا حتی درکی از این مسئله داریم که دورکاری در آینده برای جامعه‌ای که آن را می‌شناسیم، چه مفهومی به همراه خواهد داشت؟

دورکاری در دوران کرونا و تغییر سبک کار کردن در آینده

۱. فواید مشاغلی که قابلیت دورکاری دارند، کاملا روشن است

افزایش شمار نیروی کار دورکار ممکن است برای هر دو طرف، چه کارفرما و چه کارگر، فوایدی به همراه داشتن باشد؛ مزایای این سبک کاری برای هر دو طرف این معامله کاملا روشن است. علاوه بر تمام مزایای بدیهی دورکاری، از قبیل کاهش هزینه‌های سربار، شرکت‌هایی که دورکاری را ترویج می‌دهند، می‌توانند گروهی از کارمندان ماهر و شایسته را فارغ از موقعیت مکانی‌شان دور هم جمع کنند؛ این مسئله توانایی شرکت را جهت تولید محصولات یا خدمات بسیار با کیفیت برای مشتریان مورد نظر بهبود می‌بخشد.

از سویی دیگر، کارمندان دورکار علاوه بر آن‌که انعطاف پذیری و بهره‌وری بیش‌تری به دست می‌آورند، از شر هزینه‌های سنگین رفت و آمد به محل کار و خانه در امان می‌مانند. به همین ترتیب، ضروری نبودن حضور آن‌ها در محل کار یا رفت و آمد میان محل کار و خانه، فرصت بیش‌تری در اختیارشان می‌گذارد که بتوانند اهداف دیگر زندگی‌شان را نیز دنبال کنند؛ این مسئله به طرز موثری حس توانمندی را در کارمندان تقویت می‌کنند، و حتی به آن‌ها این فرصت را می‌دهد که به شغل‌شان از زوایای تازه‌ای نگاه کنند.

در نتیجه‌ی همین فواید است که به تازگی گروهی از متخصصان و آدم‌های حرفه‌ای دورکار پا به عرصه‌ گذاشته‌اند. این آدم‌ها نام ‌”‌کوچ‌نشینان دیجیتالی‌”‌ را بر روی خود گذاشته‌اند – آدم‌هایی که به صورت مستقل در مکان‌های مختلف مشغول با کار و کسب درآمد هستند. این کوچ‌نشینان دیجیتالی از طرق مختلف به عنوان نمونه‌ی برجسته‌ای کارمندان دورکار شناخته می‌شوند. ولی این افراد معمولا در حوزه‌های کاری خود به عنوان اقلیت محسوب می‌شوند و نمی‌توانند نماینده‌ی اکثریت آدم‌هایی باشند که در حال حاضر، در دوره‌ی همه‌گیری بیماری کرونا مجبور هستند با ویژگی‌های خاص و نسبتا عجیب دورکاری کنار بیایند.

با این‌ حال، این کوچ‌نشینان دیجیتالی شایستگی آن را دارند که به رسمیت شناخته شوند؛ این آدم‌ها باید به عنوان عامل الهام‌بخشی برای همه‌ی آدم‌ها شناخته شوند؛ زیرا می‌توانند نحوه‌ی بهینه‌سازی و ایجاد تعادل میان کار از راه دور و زندگی روزمره‌ را با هدف انجام دقیق هر آن‌چه به آن‌ها گفته می‌شود و هر آن‌چه خودشان در زندگی می‌خواهند، به ما نشان دهند. اگر دورکاری را به صورت یک طیف در نظر بگیریم، کوچ‌نشینان دیجیتالی در یک سوی طیف قرار دارند، و در سمت مخالف آن‌ها، در آن سوی طیف، آدم‌هایی قرار دارند که این روزها مجبور شده‌اند داخل خانه‌شان کار کنند – علی‌رغم این‌که آن‌ها فکر می‌کنند فقط در فضای اجتماعی و شلوغ دفتر کار می‌توانند به شکوفایی و موفقیت برسند.

۲. صاحبان کسب و کار با بزرگ‌ترین موانع رو به رو هستند

الف. فقدان فناوری نوآورانه

با این‌که راه‌حل‌های ارائه شده توسط ابزارهایی نظیر اسلک، ترلو، اسکایپ، زوم، و گوگل درایو از طریق ایجاد اتصال میان کارمندان و انجام کار به صورت آنلاین، فرایند رد و بدل شدن اطلاعات را برای دورکاری آسان‌تر کرده‌اند، به منظور پیشرفت و توسعه‌ی مفهوم دورکاری به نوآوری‌های بیش‌تری نیاز است. برای آن‌که دورکاری بتواند در سطح جهانی با نیازهای استاندارد سازگار شود، باید نسبت به سبک سنتی کار بسیار موثرتر و کارآمدتر باشد؛ و تاکنون فناوری توانسته‌ است به شکل قابل ملاحظه‌ای این مزیت را برای دورکاری ایجاد کند. هرچند اگر به خاطر کووید ۱۹ نبود، هم‌چنان بسیاری از آدم‌ها با ابزارهایی نظیر زوم یا گوگل میت آشنا نبودند.

ب. کمبود ابزار لازم برای برقراری ارتباط

فقدان فناوری کافی فقط بخشی از یک مشکل بسیار بزرگ‌تر و پیچیده‌تر است. چالش دشواری که پیش روی صاحبان کسب و کار قرار دارد، این است که کارمندان را همیشه مطلع و متصل به کار نگه دارند. این مسئله، به خصوص، در طول دوره‌ی همه‌گیری بیماری مشخص می‌شود؛ هنگامی که آدم‌ها مجبور هستند از داخل خانه‌شان کار کنند. بسیار از کارمندان در هنگام دورکاری به سختی می‌توانند با شغل‌شان اتصال سابق را ایجاد کنند، و برای سایر کارمندان نیز پیدا کردن یک برنامه‌ی کاری روزانه داخل خانه‌شان که به اندازه‌ی سابق (در محل کار) بهره‌وری داشته باشد، عملا غیر ممکن است.

شرکت‌ها برای کمک به کارمندان‌شان در این تغییر سبک کاری، می‌توانند جریان مداومی از ارتباطات را بدون بر هم زدن آسایش و حریم شخصی با کارمندان دورکارشان داشته باشند. این شرکت‌ها می‌توانند از طریق برخی نرم‌افزارها به بررسی وضعیت کاری کارمندان‌شان بپردازند و از آن‌ها درباره‌ی بروز هر گونه مشکل و دردسر پرس‌وجو کنند. هم‌چنین، این شرکت‌ها می‌توانند از کارکنان IT بخواهند با هزینه‌های شرکت به خانه‌ی کارمندان سر بزنند و از کارکرد مناسب رایانه و برنامه‌های ارتباطی و وجود محیط کاری مناسب در خانه‌ی آن‌ها اطمینان حاصل کنند.

از این رو، علاوه بر تمام ابزارها و روش‌هایی که برای کمک به بهینه‌سازی جریان کار و حذف برخی ناکارآمدی‌ها بیان کردیم، سازمان‌ها باید روش‌هایی را برای ترغیب شکل‌گیری یک فرهنگ سازمانی مثبت میان همه‌ی کارکنان‌شان در نقاط مکانی مختلف پیدا کنند. یک راه‌حل برای این مسئله ‌”‌دورکاری نسبی‌”‌ است. در این روش، کارمندان عمده‌ی کارشان را از راه دور انجام می‌دهند، ولی چند روز در ماه همگی زیر یک سقف جمع می‌شوند تا روحیه‌ی تیمی‌شان تقویت شود.

شرکت‌ها برای ترویج فرهنگ سازمانی‌شان هم‌چنان می‌توانند از برگزاری سفرهای گروهی، مهمانی‌ها و جشن‌ها استفاده کنند. این جشن‌ها هم می‌توانند به صورت مجازی برگزار شوند، و هم به صورت واقعی. اگر تمام کارمندان‌تان در یک کشور زندگی نمی‌کنند، می‌توانید همایش‌های مجازی برگزار کنید.

هم‌چنین، کار کردن از راه دور مسئولیت پذیری کارمندان را افزایش می‌دهد، زیرا آن‌ها مجبور می‌شوند روش‌های کاری‌شان را بهینه کنند و در حل مشکلات جدید کارآمدی بیش‌تری از خود نشان دهند. برای مثال، امروزه بیش‌تر شرکت‌ها دارای یک بخش IT هستند تا از کارکرد درست رایانه‌ها و سایر فناوری‌های مورد نظر اطمینان حاصل کنند. وقتی کارمندان از داخل خانه‌شان برای شرکت کار می‌کنند، این مسئولیت به گردن هر یک از آن‌ها منتقل می‌شود.

به طور طبیعی، این کارمندان برای نگهداری از فناوری‌های مورد نیاز کارشان، به دسترسی به ابزارها و خدمات خاصی نیاز دارند، و برخی ممکن است حتی اعتقاد داشته باشند، این کارمندان برای کارهای اضافه‌ای که مجبور هستند فراتر از تخصص و وظایف‌شان انجام دهند، باید دستمزد اضافه بگیرند. هم‌چنین، این کارمندان مجبور به پرداخت هزینه‌های سربار نظیر هزینه‌های ناشی از افزایش مصرف برق، کاغذ و چاپ، و خرید برخی تجهیزات و لوازم اداری در خانه می‌شوند.

بسیاری از کسب و کار‌ها از این جهت در برابر پذیرش این وضعیت (اجبار برای دورکاری کارمندان) مقاومت می‌کنند که مجبور می‌شوند نحوه‌ی کارکرد آن‌ها را از نو سازمان‌دهی کنند. بسیاری از شرکت‌ها از این می‌ترسند که سازمان‌دهی مجدد کارها باعث آسیب رساندن به مسائل بنیادین سازمان شود؛ از این رو، آن‌ها هرگز این کار را امتحان هم نمی‌کنند. خطر بالقوه‌ی تغییر برای برخی از شرکت‌ها به قدری بزرگ است که آن‌ها بدون مشاهده‌ی سایر شرکت‌های پیشگام که قبل از آن‌ها به انجام این کار دست زده باشند، هرگز به استقبال آینده‌ای جدید نخواهند رفت.

سایر شرکت‌ها نیز نگران این مسئله هستند که کارمندان در صورت عدم وجود نظارت نزدیک ممکن است عملکرد کم‌تری از خود نشان دهند؛ و این نگرانی نیاز این قبیل شرکت‌ها را به ابزارهای نوآورانه‌ای برای پیگیری و نظارت بر سطح بهره‌وری کارمندان برجسته‌تر می‌کند. مشکلات کارمندان دورکار هنگام بیش‌تر می‌شود که فرزندان یا سایر افراد خانواده در برنامه‌ی کاری روزانه‌شان اختلال ایجاد کنند. هیچ راه‌حل روشنی برای بیش‌تر این قبیل معضلات وجود ندارد. و حتی با توجه به پژوهش‌های زیادی که در خصوص این مسئله به عمل آمده‌اند، تا وقتی یک فرایند پویای آزمون و خطا برای این تغییر ایجاد نشود، هم‌چنان نمی‌توانیم به گسترش و استقبال سازمان‌ها و کارمندان از این مسئله امیدوار باشیم.

از سویی دیگر، کارمندان مجبور هستند با مشکلات ناشی از به هم ریختن تعادل میان کار و زندگی نیز مقابله کنند. پیش از این، آن‌ها می‌توانند به محل کارشان بروند و در هنگام انجام کارها و وظایف‌شان از زندگی خانوادگی خود فاصله بگیرند. ولی با شروع همه‌گیری کووید ۱۹، همه‌ی اعضای خانواده – زن، شوهر، فرزندان – داخل خانه، دور هم جمع شده‌اند. آن‌ها از این مسئله که داخل خانه‌شان نیز مجبور هستند تا هنگام شب کار کنند، احساس فشار و استرس خواهند کرد. این مسئله بر سلامت و ثبات روانی‌شان تاثیر خواهد گذاشت. استرس آن‌ها بیش‌تر می‌شود، و قادر نخواهند بود تعادل مناسبی را که پیش از این میان کار و زندگی‌شان ایجاد کرده بودند، بار دیگر به دست بیاورند. پیش از آن‌که کل جامعه‌ی بتوانند به صورت دورکار به انجام کارها و وظایف‌شان بپردازند، این مسئله نیز باید به خوبی حل شود.

۳. آینده‌ی دورکاری چگونه خواهد بود؟‌

پاسخی که اکنون به ذهن می‌رسد این است که احتمالا دورکاری، دست‌کم تا آینده‌ای نزدیک، به طور کامل نمی‌تواند جایگزین سبک سنتی کار شود – حتی در میان شرکت‌های نوآور و خلاق فناوری و سایر بخش‌هایی که دورکاری در آن‌ها قابلیت اجرایی دارد. در عوض، پیش‌بینی منطقی‌تر این است که شرکت‌هایی که دارای فرهنگ سازمانی سالمی هستند قادر خواهند بود تعادل مناسبی میان دورکاری و سبک کاری سنتی ایجاد کنند؛ به این شکل که شرایطی را فراهم می‌کنند تا آن‌هایی که توانایی و تمایل دورکاری را دارند بتوانند از این شرایط استفاده کنند، و سایر کارمندان نیز بتوانند به روال سابق و به شکل سنتی به کارشان ادامه دهند.

هم‌چنین، باید این مسئله را نیز در نظر بگیریم که برخی از مشاغل در مقایسه با سایر مشاغل برای دورکاری – و تبدیل شدن‌شان به مشاغل کاملا دورکار در آینده – مناسب‌تر هستند. توسعه دهندگان نرم‌افزار، تولید کنندگان محتوا، متخصصان سئو، حسابدارها، و برخی دیگر از مشاغل که میزان عملکرد و بهره‌وری‌شان به آسانی قابل اندازه‌گیری است، هم‌چنان در صف اول مشاغلی قرار دارند که می‌توانند برای همیشه دورکار بمانند. در حالی‌که مشاغلی که نیازمند برقراری روابط غیر کلامی و حضور فیزیکی هستند، شاید هرگز نتوانند به طور کامل دورکار شوند.

در بخش‌هایی که ایجاد ارتباط از راه دور آن‌چنان بهینه‌سازی نشده است، ترکیبی از دورکاری و حضور در محل کار ممکن است بهترین نتیجه را به دست دهد. برای مثال، صاحبان کسب و کار ممکن است به کارمندان‌شان اجازه دهند روزهای معینی از ماه را داخل خانه‌شان کار کنند، و هم‌چنان طبق یک برنامه‌ی مشخص، در محل کار حاضر شوند و به انجام فعالیت‌ها و وظایفی که نیازمند کار گروهی است بپردازند. کووید ۱۹، چه خوب یا چه بد، کمک‌مان کرده است خود را برای ایجاد تغییراتی در آینده آماده کنیم.

شرکت‌های بزرگ باید طرز فکرشان را در مورد فضا و محل کار تغییر دهند. امروزه، روزهای کاری داخل اتاقک‌های کوچک تا ساعت ۵ بعد از ظهر و حتی بیش‌تر در شرکت‌هایی که نام‌شان در فهرست فرچون ۵۰۰ ذکر شده است، در حال تغییر اساسی است. شرکت‌ها باید انعطاف پذیر باشند، ولی نباید کارمندان‌شان را بدون هیچ کمک و پشتیبانی راهی خانه کنند. این شرکت‌ها می‌توانند از کارمندان‌شان بخواهند از راه دور با آن‌ها همکاری کنند، ولی مجبور باشند دست‌کم هفته‌ای یک بار به محل کار بروند و با سایر کارکنان ملاقات کنند.

آدم‌ها به تعامل نیاز دارند، ولی نمی‌خواهند کل روز را در محل کارشان بمانند. راه‌هایی را به کارکنان‌تان پیشنهاد کنید که بتوانند با سایرین ارتباط و تعامل داشته باشند، و هم‌زمان نیز آزاد باشند از مکان دلخواه‌شان به انجام کارها و وظایف بپردازند. آدم‌ها به یک ساختار مشخص، در عین حال، انعطاف پذیر نیاز دارند.


ترجمه: تحریریه سایت کسب و کار بازده – امیر رضا مصطفایی

منبع: business

۳ نکته درباره دورکاری در دوران کرونا و تغییر سبک کار کردن در آینده


 

برچسب ها

بازده

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

پربازدیدترین ها

کسب و کار

کسب و کار,بازاریابی