کسب و کار

کسب و کار,بازاریابی

۴ مهمترین تغییر فرهنگ سازمانی در ۲۰۲۰ برای همیشه

این شش ماه گذشته تقریبا تمام جوانب زندگی‌مان را دستخوش تغییر کرده است؛ به خصوص محیط کارمان را. بحران‌ها معمولا باعث می‌شوند مشکلات و ناهماهنگی‌های عمده در فرهنگ سازمانی یک شرکت به شکل برجسته‌تر نمایان شود؛ ولی همین بحران‌ها می‌توانند باعث تسریع در اعمال تغییرات مثبت در این فرهنگ نیز بشوند. وقتی در ۵ الی ۱۰ سال آینده بخواهیم به سال ۲۰۲۰ نگاهی بیندازیم، احتمالا در سازمان‌هایی که توانسته‌اند تا آن زمان دوام بیاورند و آن‌هایی که از بین رفته‌اند، الگوهای متفاوتی مشاهده خواهیم کرد. در ادامه با ۴ مهمترین تغییر فرهنگ سازمانی در ۲۰۲۰ برای همیشه آشنا می شویم.

مهمترین تغییر فرهنگ سازمانی در ۲۰۲۰

بحران‌ها و دوران سخت اهمیت نقش فرهنگ را در کمک به شرکت‌ها برای مدیریت بحران و عبور موفق از دوران سخت به خوبی نشان می‌دهند. یک فرهنگ سازمانی موثر مدلی است دو طرفه بر پایه‌ی قابلیت‌ها و توانایی‌های داخلی یک سازمان که ابتدا به صورت یک هسته‌ی مرکزی شکل می‌گیرد، و سپس به سطح گروه گسترش می‌یابد، و در نهایت، به شکل یک فرهنگ سازمانی نمود پیدا می‌کند. سرانجام، سازمان‌هایی که بتوانند از سال ۲۰۲۰ جان سالم به در ببرند، سازمان‌های قدرتمندی هستند که رهبران آن‌ها نه فقط اقداماتی جهت تقویت گروه و فرهنگ عمومی آن سازمان انجام داده‌اند، بلکه تمام لایه‌های مختلف موجود در سازمان را کنار زده‌اند تا بتوانند بر هر یک از افراد – از جمله حتی خودشان – به خوبی تمرکز کنند.

لزوم استفاده از ماسک، تب‌سنج‌، و جلسات ملاقات مجازی بالاخره روزی از بین خواهد رفت، ولی این بیماری و بحران جهانی ۴ تغییر کلیدی و مهم را برای همیشه و به شکل مثبت در فرهنگ سازمانی جاری در سطح جهان ایجاد کرده است.

مهمترین تغییر فرهنگ سازمانی در ۲۰۲۰

۱. ایجاد جامعه‌ای قدرتمندتر

این همه‌گیری به افزایش چشمگیر انسان‌دوستی و حس همدردی در میان آدم‌های سراسر دنیا منجر شده است. برای مثال، بیش‌تر سازمان‌ها و شرکت‌ها بیش از گذشته می‌توانند مفهوم ضرورت امنیت و سلامت را برای کارمندان‌شان درک کنند؛ زیرا در دنیای امروز، بیش از هر دوره‌ی دیگر، زندگی تمام آدم‌ها به یکدیگر گره خورده است. اکنون، همکاران هر روز زندگی خودشان را در آینه‌ی یکدیگر می‌بینند، و بسیاری از کارمندان نیز علاوه بر وظایف سازمانی‌شان باید به طور فعال در نقش مادر یا پدر، معلم، و پرستار به خوبی ظاهر شوند.

با وجود این، تفاوت فاحشی میان اتصال و ارتباط حقیقی وجود دارد. از برخی جهات، ماهیت مجازی بیش‌تر محیط‌های کاری باعث شده است ما بیش از گذشته به یکدیگر متصل شویم؛ با این حال، برگزاری هر چه بیش‌تر کنفرانس‌های ویدئویی لزوما به معنی برقراری ارتباط حقیقی نیست.

در نتیجه، رهبران کسب و کار‌ها باید به خوبی تلاش کنند تا بتوانند خود و کارمندان‌شان را با دنیای دورکاری هماهنگ کنند و به یکدیگر متصل بمانند. اگر اکنون شما نیز در این جایگاه قرار دارید، نکته‌ی بسیار مهمی که باید همواره به خاطر بسپارید، این است که جامعه موجودی فعال است نه منفعل. یک فرهنگ خوب از یک گروه خوب بیرون می‌آید؛‌ بنابراین، با این‌که بالاخره روزی این بحران تا حدودی برطرف خواهد شد – نباید اجازه دهید اهمیت برجسته‌ی روابط انسانی بار دیگر کم‌رنگ شود. سازمان‌هایی که در طول دوره‌ی این بحران بر عطوفت و همدلی میان انسان‌ها تاکید داشته‌اند، به احتمال زیاد اقداماتی انجام داده‌اند تا اتحاد بین تمام اعضای گروه‌شان برای بلند مدت پایدار بماند، و امید است این دستاورد چشم‌انداز جدیدی را در فضای کاری و سازمانی تا مدت‌ها پس از ۲۰۲۰ ایجاد کند.

تا این‌جا تا حدودی فرهنگ سازمانی برای‌تان تعریف کرده‌ایم؛ ولی پیش از هر اقدام باید درک کاملی از این مفهوم در ذهن شما و تمام اعضای گروه‌تان ایجاد شود. از این رو، توصیه می‌کنیم مقاله‌ی فرهنگ سازمانی چیست: تعریف و ایجاد فرهنگ سازمانی را نیز مطالعه بفرمایید.

۲. تاکید بیش‌تر بر اتحاد و سازگاری

سازگاری در هنگام رویارویی با مشکلات مسئله‌ای بسیاری حیاتی است، ولی هنگامی که به عوامل بقای سازمان‌ها در بحران امسال نگاهی می‌اندازیم، اتحاد به عنوان عاملی تعیین کننده در برابر چشمان‌مان ظاهر می‌شود.

این ضرب‌المثل انگلیسی که می‌گوید، “‌با اتحاد ایستاده‌ایم، و با نفاق در هم خواهیم شکست‌”‌ موید همین حقیقت است. در حال حاضر، شرکت‌ها در آزمون سختی قرار دارند – به خصوص با توجه سه اتفاقی که بر تمام مناسبت‌های جهانی تاثیرگذار هستند؛ همه‌گیری کرونا، انتخابات ریاست جمهوری در ایالات متحده، و ناآرامی‌های اجتماعی به دلیل مشکلات اقتصادی در سرتاسر دنیا. آن‌هایی که بتوانند در دوره‌ی بحران با شرایط سازگار شوند، همان‌هایی هستند که می‌توانند باقی بمانند، ولی سازمان‌هایی که بتوانند هم‌زمان با سازگاری با شرایط، اتحاد درونی‌شان را تقویت کنند، همان‌هایی هستند که به شکوفایی خواهند رسید.

بحران‌ها می‌توانند در هر جامعه، ترکیبی از اختلاف نظر و آشفتگی ایجاد کنند. وقتی به تدریج میان کارمندان، بخش‌های مختلف یک سازمان، یا حتی رهبران سازمان شکاف ایجاد می‌شود، جدال و اختلاف نظر نیز پدید می‌آید. آشفتگی نیز هنگام به وجود می‌آید که شفافیت از بین برود و جای خود را به تردید و بلاتکلیفی دهد. این وضعیت باعث می‌شود آدم‌ها به جای آن‌که متحد با یکدیگر به سمت یک هدف مشترک بروند، هر یک به سمت مختلفی حرکت کنند. شاید آن‌ها با این وضعیت سازگار شوند، ولی حتی این سازگاری نیز با به صورت مشترک نیست.

برای پیاده‌سازی تمام این توصیه‌ها باید توانایی و مهارت لازم را جهت فرهنگ‌سازی در شرکت یا سازمان خود داشته باشید. از این رو، باشد مطالعه‌ی مقاله‌ی ۶ گام حرفه‌ای که در محل کار خود فرهنگ سازی کنید برای‌تان مفید باشد.

جهت ایجاد اتحاد درون سازمان‌تان، باید با تمام وجود فرهنگی با امنیت روانی بالا را میان کارمندان‌تان پرورش دهید که آن‌ها تحت این فرهنگ احساس کنند همواره تحت پشتیبانی قرار دارند و بتوانند آزادانه نظرات مختلف‌شان را بیان کنند و ترسی از پیامدهای منفی آن نظیر خراب شدن وجهه، جایگاه، یا شغل‌شان نداشته باشند. چنان‌چه هرگاه سازمان‌تان به سازگاری سریع نیاز پیدا کند، وجود پایه‌های مستحکمی از اتحاد و یکدلی کمک می‌کند اعضای گروه‌تان همگی به یک سمت حرکت کنند؛ فارغ از آن‌که سازمان‌تان درگیر یک بحران جهانی در سطوح گسترده باشد یا تغییرات محدود سازمانی.

۳. دوری از تبعیض جنسی، سنی، و نژادی در محیط کار

از ۲۰۲۰ به بعد، احتمالا موضوعاتی نظیر تفاوت‌ها و بی‌عدالتی‌ها در محیط کار بدون اعتراض و مقابله نمی‌مانند. اگر تاکنون در سازمان‌تان گفتگوهای آزاد و سازنده‌ای را در خصوص مسائلی مانند تبعیض نژادی، جنسیتی، و هر گونه تبعیض دیگر آغاز نکرده‌اید، وقت آن رسیده است تا این مسائل به خوبی و به طور شفاف برای تمام اعضای گروه خود روشن کنید.

آیا شروع چنین گفتگوهایی در آغاز ممکن است کمی ناراحت‌کننده باشد؟ احتمالا در بسیاری از موارد همین گونه است. این ناراحتی عموما ریشه در ترس‌های پنهانی دارد که به خاطر نگرانی از بیان حرف‌های ناشایست، بروز درگیری، یا شروع بحث‌های سیاسی در محیط کار ایجاد می‌شوند. به همین خاطر نیز باید لایه‌های مدل فرهنگ سازمانی را کنار زد و به سطوح اولیه‌ی آن بازگشت – به این ترتیب، رهبران می‌توانند ترس‌های خود را ارزیابی کنند و متوجه شوند چگونه این ترس‌ها آن‌ها را از وارد شدن به این قبیل موضوعات بحث برانگیز باز می‌دارند. انجام این اقدامات بسیار مهم است؛‌ زیرا ایجاد فضایی امن برای کارمندان جهت بیان ترس‌ها، نگرانی‌ها، و پرسش‌های‌شان می‌تواند فضایی پر از اطمینان و اعتماد در سازمان ایجاد کند و در بلند مدت به تقویت اتحاد در میان اعضای گروه نیز کمک کند. توانایی رهبران برای شروع گفتگوهای دشوار و ناراحت‌کننده باید بسیار بالا باشد. به علاوه، هیچ موضوعی نیز نباید نادیده گرفته شود.

فارغ از آن‌که چه‌قدر در تقویت اتحاد تلاش کرده‌اید، وجود تنوع و تفاوت در اعضای گروه می‌تواند در نتیجه‌ی نهایی تلاش‌های‌تان تاثیرگذار باشد. بر اساس مقاله‌ای که توسط موسسه‌ی پژوهشی مک‌کنزی منتشر شد، تنوع جنسی و قومی مستقیما می‌تواند با میزان سودآوری یک شرکت در ارتباط باشد. شرکت‌هایی که جزء چهار شرکت برتر از لحاظ وجود تنوع قومی در گروه اجرایی خود هستند، تا ۳۳ درصد بیش‌تر از شرکت‌هایی که از این نظر جزء چهار شرکت پایین این فهرست هستند، عملکرد بهتری از خود نشان داده‌اند.

یکی از بزرگ‌ترین درس‌های مربوط به فرهنگ سازمانی که می‌توان از اتفاقات و بحران‌های امسال کسب کرد، تلاش‌ها برای ایجاد تنوع در اعضای گروه نمی‌تواند با یک ساز مخالف به راحتی متوقف شوند. هم‌چنین، توسعه‌ی برنامه‌ها و به‌ کارگیری استراتژی‌هایی که منعکس کننده‌ی اهداف باشند نیز از اهمیت بالایی برخوردار هستند. یکی از راه‌های خوب برای انجام این کار پیاده‌سازی مرتب برنامه‌های آموزشی و پرورشی برای کارمندان و اعضای گروه رهبری سازمان است. برای آن‌که بتوانید در استخدام کارمندان آینده‌تان این تنوع و آمادگی پذیرش آن را نیز لحاظ کنید، به جلوگیری از به کارگیری زبان و لحن تبعیض‌آمیز در توضیحات مربوط به شرح وظایف، ایجاد گروه مصاحبه‌کننده‌ی متشکل از گروه‌های مختلف سنی، قومی، و جنسی، ایجاد ساختاری خاص برای مصاحبه به گونه‌ای که تمام آدم‌ها به صورت عادلانه مورد ارزیابی قرار بگیرند، و در نهایت، انجام فرایند استخدام بدون اولویت دادن به جنسیت، قومیت و غیره اقدام کنید.

۴. ایجاد چشم‌اندازی تازه بر مبنای بلوغ درونی

با توجه به مدلی که در بخش‌های بالا به آن اشاره شد – مدلی بر پایه‌ی قابلیت‌ها و توانایی‌های داخلی یک سازمان – ریشه‌ی تمام تغییرات فرهنگی ناشی از بحران را می‌توان در بلوغ و ظرفیت یک سازمان برای رشد جستجو کرد. این ظرفیت شامل پرورش خود و اعضای تیم تا رسیدن به حد بلوغ و صرف زمان کافی برای انعکاس این بلوغ در رفتار سازمان است.

حتی در طول دوران بدون بحران و مشکلات، همه‌ی آدم‌ها به نوعی مجهز به یک سیستم دفاعی هستند که نهایت تلاش خود را انجام می‌دهد تا نسبت به خودمان احساس بدی نداشته باشیم؛ همین سیستم دفاعی به راحتی باعث می‌شود ما دیگران را به خاطر اشتباهاتی که خودمان در آن دخیل هستیم، سرزنش کنیم. به خصوص، در شرایطی که مشکلات غیر مترقبه‌ای نیز ایجاد شده باشند، این سیستم دفاعی ممکن است بیش از پیش فعال شود؛‌ ولی می‌توانیم از این دوران به عنوان فرصتی برای خنثی‌سازی این جوانب منفی این سیستم استفاده کنیم. به این ترتیب که با استفاده از این سیستم به شناسایی کمبودها و تعصبات خودمان بپردازیم. اگر واقع‌بینانه بنگریم، هیچ رهبری نمی‌تواند از سال ۲۰۲۰ عبور کند و به خود بگوید همه‌ی کارها را به درست انجام داده و همه چیز کاملا بر وفق مراد است. مهم‌ترین دستاوردی که در پایان ۲۰۲۰ باید به آن افتخار کنید، رسیدن به خودآگاهی، افزایش مسئولیت پذیری، و پذیرش خویشتن است.

احتمالا شما نیز درگیر فراز و نشیب‌ها هستید؛ شما نیز با حس ناامنی و اضطراب‌هایی دست به گریبان هستید که بر اثر خارج شدن کنترل وضعیت از دست‌های‌تان ایجاد شده‌اند. در چالش‌ برانگیزترین دوره‌ها، آیا قادر هستید نگاهی آرام و مهربانانه به خود بیندازید، و سعی کنید خودآگاهی‌تان را تقویت کنید و مسئولیت‌ پذیری‌تان را نیز افزایش دهید؟ اگر شما به عنوان رهبر گروه نتوانید پیش از سایرین، با رفتارها، تعصبات، و نظرات خود مواجه شوید، نمی‌توانید از اعضای گروه‌تان انتظار داشته باشید تا بتوانند از مشکلات پیش آمده درس عبرت بگیرند.

در نهایت، از پس بحران‌ها و دوران سخت باید پذیرش خویشتن برسید – در این صورت، اطمینان و اعتماد به خودتان افزایش می‌یابد و پیش خود می‌گوید، “‌من با تمام نقص‌ها و مشکلات‌ام، تا این‌جا عملکرد خوبی داشته‌ام و این توانایی را دارم که بهتر از این بشوم.‌”‌ و سپس، با استفاده از توانایی، گروه خود را نیز توانمند سازید تا بتوانند دنیا را همان گونه که هست ببینند، و بدون تحمیل محدودیت‌ بر خود به موفقیت برسند.

به علاوه، شما به عنوان رهبر باید بتوانید روابط بین کارمندان‌تان را نیز به خوبی مدیریت کنید. با استفاده از ۴ بهترین روش برای پرورش فرهنگ احترام و اعتماد در سازمان می‌توانید این روابط را به خوبی تحت کنترل در بیاورید.

با این‌که ۲۰۲۰ هزینه‌ها و ضررهای قابل توجهی را بر کسب و کار‌های سراسر جهان تحمیل کرده است، فرصت بسیار خوبی نیز برای مواجهه با مشکلات کلیدی در جامعه، محیط کار، و حتی درون وجود هر انسان بوده است. فراموش نکنید فرهنگ از درون‌مان سرچشمه می‌گیرد – وقت بگذارید و از چالش‌هایی که در این سال به آن‌ها مواجه بوده‌اید درس بیاموزید و رشد کنید تا در آینده بتوانید قوی‌تر از گذشته ظاهر شوید و هنگامی که با بحران‌های جدیدی رو به رو می‌شوید، بتوانید با قدرت بیش‌تری با آن‌ها سازگار شوید.


ترجمه: تحریریه سایت کسب و کار بازده- امیر رضا مصطفایی

منبع: entrepreneur

۴ مهمترین تغییر فرهنگ سازمانی در ۲۰۲۰ برای همیشه


 

برچسب ها

بازده

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

پربازدیدترین ها

کسب و کار

کسب و کار,بازاریابی