کسب و کار

کسب و کار,بازاریابی

۶ راهکار برای ایجاد فرهنگ سازمانی با عملکرد بالا

در دنیای کسب و کار امروز یک تیم با عملکرد بالا به چه معنا است؟ معنای عملکرد بالا در دنیای امروز با گذشته بسیار متفاوت شده است. اگرچه توانایی کنار آمدن و تعامل با دیگران همچنان مهم‌ترین ویژگی در دنیای کسب و کار به شمار می‌رود اما داشتن عملکرد بالا در تیم فراتر از این‌هاست. اختلالاتی که در نتیجه‌ی ورود فناوری در بسیاری از صنعت‌ها به وجود آمده، یک وضعیت اجباری را در کسب و کارها رقم زده است؛ کسب و کارها باید تیم‌هایی بسازند که هم آورنده‌ی تغییر باشند و هم قادر باشند خود را با تغییرات وفق دهند تا به این ترتیب شرکت بتواند در بازار همچنان رقابتی و فعال باقی بماند. در ادامه ۶ راهکار برای ایجاد فرهنگ سازمانی با عملکرد بالا را می خوانیم.

ایجاد فرهنگ سازمانی با عملکرد بالا

تیم‌ها باید ساختارهای تک‌فرآیندی خود را تغییر دهند؛ ساختارهایی که بر نقش‌ها و مسئولیت‌ها و سلسله‌مراتب‌هایی مشخص متکی هستند. آنها باید به سمت ساختارهایی مشارکتی و مستقل بروند؛ ساختارهایی که بر اساس نیازهای کسب و کار خود را منعطف می‌کند، حرکت می‌کند و تغییر اندازه می‌دهد. به این ترتیب، رهبران باید فرهنگی بسیار متفاوت با فرهنگ فعلی را در تیم‌های خود پرورش بدهند.

موارد اصلی که باید بر آنها تمرکز شود عبارتند از:

۱.ایجاد هوش مثبت برای ایجاد فرهنگ سازمانی

هوش مثبت عبارتی است که توسط سخنران، مربی و نویسنده‌ای پرفروش به نام شیرزاد چامین اختراع شده است. او در کتاب خود به نام هوش مثبت می‌گوید: چرا فقط ۲۰% از تیم‌ها و افراد به ظرفیت‌های واقعی خود می‌رسند و شما چطور می‌توانید به ظرفیت‌های واقعی خودتان برسید؟ او در کتابش به بررسی روند تکامل تغییر ذهنیت می‌پردازد؛ تمرکز انحصاری روی هوش کاربردی، در نظر گرفتن هوش احساسی، اضافه شدن هوش مثبت. هوش مثبت یعنی مهارت و قابلیت کشف فرصت‌ها در رویارویی با چالش‌ها. وقتی اوضاع به سرعت تغییر می‌کند و برخی اوقات وقتی این تغییرات خطرناک هستند نه چندان مفید، هوش مثبت شما را قادر به دیدن بحرانی بودن اوضاع و میزان بحرانی بودن آن می‌کند.

مطلب مرتبط: ۴ بهترین روش برای پرورش فرهنگ احترام و اعتماد در سازمان

 ۲. استفاده از زبان و گفتاری مثبت برای رشد و توسعه

کارآفرین و یکی دیگر از پرفروش‌ترین نویسنده‌ها- برندون وب- می‌گوید چطور یکی از سخت‌گیرانه‌ترین مدرسه‌های آموزش تیراندازی از زبان مثبت برای کاهش نرخ عدم موفقیت استفاده کرد و آن را از ۳۰% به تنها ۱% کاهش داد. او معتقد است که اشاره کردن به اشتباهات کسی که در اواسط یادگیری چیزی جدید است به بهتر شدن او کمکی نمی‌کند. درعوض باید به فراگیر نشان بدهیم که چطور کاری یا چیزی را درست انجام بدهد. از فراگیران پرسیدند یک نمره‌ی خوب از نظر آنها چه نمره‌ای است؟ پاسخ آنها ۱۰۰ بود. به این ترتیب، توقع فراگیران از خودشان بالاتر رفته و در عوض نمره‌ی آنها هم بالاتر می‌رود.

۳. مقدم شمردن تصمیم‌گیری بر ترس

در فرهنگی که درست بودن برتری و امتیاز به شمار می‌رود، شما فضای تجربه کردن و نوآوری و خلق را از بین می‌برید. این یعنی مرگِ یک شرکت. شما باید تصمیم‌گیری را بر ترس از سرزنش شدن که از غلط بودن ناشی می‌شود مقدم بدانید. در محیطی پرسرعت با متغیرهای ناشناخته‌ی بسیار زیاد، تمرکز کردن بر بهترین و کامل‌ترین جواب یعنی تدارک شکست را دیدن.

وب در آخرین کتاب خود به نام پیروز شدن بر ترس‌ها: اندرزهای یک تکاور دریایی، رویکردی ساختاریافته ارائه می‌کند تا از آن به عنوان نیروی سوخت استفاده کنیم و از چیزی که ممکن تصور می‌کرده‌ایم فراتر برویم. وب در کتابش می‌نویسد: ترس می‌تواند زنجیری باشد که تو را در بند کشیده است یا می‌تواند تیروکمانی باشد که تو را به عظمت و سربلندی برساند.

اگر شما و کارکنان شما ندانید که چطور از ترس‌های خود عبور کنید، در نهایت تجزیه ‌و تحلیل‌هایتان و تردیدهایتان شما را فلج خواهد کرد. منظور این نیست که تصمیم‌هایی عجولانه بگیرید. مقصود این است که مصمم باشید و صرف‌نظر از اینکه با چه ناشناخته‌هایی در چه بعد و عمقی روبه‌رو می‌شوید، به پیش برانید.

مطلب مرتبط :‌چگونه فرهنگ سازمانی قوی ایجاد کنیم

۴. وقتی شکایتی می‌شنوید، پیشنهاد و راه‌حل بخواهید

برندون وب صاحب یک شرکت رسانه‌ای‌ است. او در این شرکت عقیده دارد که مهم است افراد برای مطرح کردن شکایت‌های خود به سراغ مدیریت می‌روند یا برای درمیان گذاشتن راه‌حل‌ها و پیشنهادهای خود. او می‌گوید: ” هیچ یک از افراد تیم من شکایت یا سرزنش نمی‌کنند؛ آنها بر پیشرفت، حرکت رو به جلو و حل مشکلات متمرکز می‌شوند”. او یک قانون طلایی را در دوران خدمت سربازی‌اش فرا گرفته و آن را در رهبری تیمش به کار می‌برد. آن قانون طلایی این است: “برای هر شکایتی که مطرح می‌کنید باید سه راه‌حل ممکن و عملی ارائه بدهید”.

ایجاد فرهنگ سازمانی ۵: پرورش مهارت‌های اختلافات موثر

از آنجایی که درحال‌حاضر ساختار سیاه‌وسفید تیمی کمرنگ شده است و نیاز به مشارکت و همراهی در میان تیم‌ها، وظایف و بخش‌ها بسیار بیشتر از ده سال قبل شده است، نیاز به افرادی داریم که قادر هستند به سرعت اعتماد کنند، محترمانه بحث کنند و به دیگران احساس امنیت بدهند تا با آنها کار کنند. به عبارت دیگر، به افرادی نیاز داریم که مهارت خوبی در اختلافات موثر دارند.

برای کسب مهارت در این بخش، فرد باید در شرایطی که اوضاع طبق خواست خودش پیش نمی‌رود، حس کنجکاوی خود را تغذیه کند نه ترس و خشمش را. به عبارت دیگر، باید ایگو را کنار بگذارد و خیر و صلاح شرکت را اصل و روبه‌روی خود قرار بدهد. فرد باید بتواند چشم‌اندازها و نگرش‌های شفافی را ارائه کند و در عین حال به نگرش‌ها و چشم‌اندازهای دیگران حمله نکند. این کار- بویژه در زمان اوج فشار کاری و فرا رسیدن موعد تحویل کار- به هیچ وجه آسان نیست.

۶. تغییر ساختار با هدف تعهد در برابر فرهنگ جدید

از وب می‌پرسند به نظر او مهم‌ترین و اساسی‌ترین گام‌ها برای تغییر دادن یک فرهنگ جاافتاده به سمت مسیری جدید و متفاوت چیست؟ او در پاسخ می‌گوید، انجام دادن این کار بویژه با افرادی که به اوضاع قبل عادت کرده‌اند کاری سخت است. بعضی افراد از تغییر شرایط خوشحال می‌شوند. برخی دیگر از این تغییر مطمئن نیستند. برخی دیگر هم بطور کلی با تغییر رویه و اوضاع جدید مخالفت می‌کنند. این وظیفه‌ی رهبر است که مشوق آنها باشد، انگیزه‌ی کافی برای منطبق شدن با تغییرات را بدهد، افرادی که به فرهنگ جدید متعهد می‌شوند را حمایت کند، کسانی که مردد هستند را قانع کند و به بیرون رفتن گروهی که با رویکرد و فصل جدید موافق و همراه نیستند کمک کند.

هیچ دستورالعمل جامع و کاملی وجود ندارد که به ما بگوید چطور می‌توانیم تیمی با عملکرد بالا را بسازیم. برای ساختن چنین تیمی نیازمند تعهد، تعامل و تمایل بالا برای تجربه کردن و توانمند ساختن داریم. بااین‌وجود، فرق است میان خلق موفقیتِ آینده‌ی کسب و کارتان و زمینه‌ی مرگ آن را فراهم کردن.


ترجمه: تحریریه سایت کسب و کار بازده – فاطمه یحیی

منبع:forbes

۶ راهکار برای ایجاد فرهنگ سازمانی با عملکرد بالا


 

برچسب ها

بازده

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

بازده

پربازدیدترین ها

کسب و کار

کسب و کار,بازاریابی