کسب و کار

کسب و کار,بازاریابی

روش‌هایی موثر برای ایجاد رضایت شغلی در کارکنان

بیش‌تر ما زمان زیادی صرف کارمان می‌کنیم اما این امر دلیلی برای رضایت شغلی ما محسوب نمی‌شود و به عبارت بهتر آدم‌های زیادی هستند که احساس می‌کنند کارشان آن‌قدر که باید، رضایت‌بخش یا جذاب نیست. نظرسنجی گل‌آپ ۲۰۱۴ در مورد کارمندان امریکا به این نتیجه رسید که کم‌تر از یک سوم آدم‌ها مجذوب کارشان هستند، ۵۱ درصد گفتند که “مجذوب نشده‌اند” و برای ۱۷.۵ درصد “اصلا جذابیتی نداشت”. متأسفانه داده‌های نظرسنجی جهانی نیز کاملا مشابه بود و نشان می‌دهد در سراسر دنیا رضایت شغلی در نیمی از کارکنان سازمان ها و موسسات وجود ندارد.

رضایت شغلی

چنین ارقام نگران‌کننده‌ای بسیاری از رهبران کسب و کار را به فکر فرو برده است که چه تغییرات بزرگی برای بهبود جذابیت کار برای کارمندان ارائه کنند. خوشبختانه من در تحقیق‌ام دریافتم که مداخلات کوچکی که به افزایش حس مالکیت روانی کارمندان نسبت به کارشان می‌انجامد – مثل شخصی‌سازی دفتر کار آنها با تصاویر خانوادگی‌شان و یا پوسترهای محبوب‌شان، اجازه‌ی انتخاب عنوان شغلی‌شان، دادن مالکیت ایده، تیمی از آدم‌ها، و یا یک محصول به آنها – می‌تواند به میزان خیلی زیادی حس جذابیت کار و خرسندی از آن و در نهایت رضایت شغلی ، و هم‌چنین بهره‌وری کارمندان را افزایش دهد.

به تجربه‌ی در اختیار داشتن یک موجود یا ماهیت و از لحاظ روانی با آن پیوند داشتن، مالکیت روانی گفته می‌شود. چنین حس مالکیتی در زندگی انسان بنیادی است. ما، هر روز، با اشیاء گوناگون مادی و غیر مادی، برخورد می‌کنیم که مالک آنها هستیم. حالت مالکیت روانی نه تنها شناختی بلکه خُلقی نیز هست: اگر یک ماهیت را – خواه یک شیء، شخصی دیگر، و یا یک شغل – به‌سادگی “مال من” به‌نامیم، یعنی با آن یک ارتباط عاطفی داریم.

کارمندان غالبا به داشتن حس مالکیت روانی بیش‌تر کار ابراز تمایل می‌کنند، و بر این باورند که این به بهبود خرسندی و رضایت شغلی می‌انجامد. تحقیقات مدیریتی به این نتیجه رسیده‌اند که این توقعات همواره پابرجا هستند. به‌عنوان مثال، لین ون داین از دانشگاه ملی میشیگان و جان ال. پیرس از دانشگاه مینسوتا دولوت، با استفاده از داده‌های بیش از ۸۰۰ کارمند، پی‌بردند حس مالکیت روانی کارمندان نسبت به سازمان با نگرش آنها (رضایت شغلی و تعهد به سازمان) و رفتار شغلی‌شان (عملکرد و شهروندی سازمانی) ارتباط مثبتی دارد.

تحقیقات بسیاری بر نحوه‌ی اثرگذاری حس مالکیت نسبت به یک ماهیت خاص (مثل ایده‌ها یا یک فضای کاری، گروه و یا سازمان) بر رفتار مرتبط با این ماهیت متمرکز شده‌است. ولی چیزهای دیگری هم هست: تحقیق من نشان می‌دهد مالکیت، “طرز فکر دارابودن” را القا می‌کند که، پس از فعال شدن، در زمینه‌ها و وظایف گوناگون باقی خواهدماند و بر انتخاب‌های بعدی اثر می‌گذارد.

در این‌جا نمونه‌ای از میزان قدرتمند بودن طرز فکرها در یک محیط کار آمده است. در تحقیقی که توسط آلیا کرام از دانشگاه استنفورد و الن لنگر از دانشگاه هاروارد صورت گرفت، به گروهی از کارمندان خانه‌داری هتل­ها گفته شد آن‌چه آنها انجام می‌دادند، بنا به توصیه‌های جراح عمومی امریکا برای داشتن یک سبک زندگی فعال، تمرینات ورزشی خوبی بوده است. به گروه کنترل چنین پیامی داده نشد. چهار هفته بعد، رفتار این دو گروه تغییری نداشت؛ و هیچ‌کدام در کارشان فعال‌تر نشدند.

با این همه، کارمندانی که پیام “کار شما تمرین ورزش خوبی است” را دریافت کرده‌بودند تصور می‌کردندتمرینات ورزشی بیش‌تری نسبت به قبل انجام ‌داده‌اند. مهم‌تر از آن، وزن، فشار خون، چربی بدن، نسبت کمر به ران، و شاخص حجم توده‌ای بدن آنها کاهش یافت. طرز فکر کارمندان موجب فعالیت فرآیندهای درونی بدن آنها شد که به خودی خود تغییر مثبتی ایجاد کرد.

در کار خودم که با هم‌کاری مریم کوچکی از دانشگاه نورت‌وسترن و عطا جامی از دانشگاه مرکزی فلوریدا انجام دادم، دریافتم طرز فکر مالکیت نه تنها بر احساسات‌مان نسبت به سازمان‌مان تأثیرگذار است؛ بلکه ما را در مورد دیگران مفیدتر و بخشنده‌تر نیز خواهد کرد.

در تحقیقی، پیش از تقسیم کردن ۲۰۵ دانشجوی کالج به اتاق‌های انفرادی، آنها را به دو حالت تقسیم کردیم، “مالک” یا “مقیم”. به کسانی که در وضعیت مالک قرار گرفتند گفتیم فرض کنند که این اتاق‌ها مال خودشان است. بعد از آنها خواستیم از میان ۹ پوستر یکی را انتخاب کنند و آن را به دیوار بیاویزند. سپس در چند جمله نوشتند چرا انتخاب آن پوستر باعث شد نسبت به آن اتاق حس مالکیت داشته باشند.

در وضعیت مقیم، آزمایشگر به‌صورت اتفاقی یکی از این پوسترها را از میان ۹ پوستر انتخاب کرد و قبل از رسیدن شرکت‌کننده‌ها آن را به دیوار اتاق آویخت. “مقیم‌ها” درباره‌ی حس‌شان در آن لحظه و این‌که شرکت در آن تحقیق چه حسی برای آنها داشت جملاتی نوشتند.

پس از آن، از تمامی شرکت‌کنندگان خواسته شد تا اصطلاحا به بازی دیکتاتور (dictator game) بپردازند که در آن باید ۱۰ دلار را بین خود و فرد دیگری در اتاقی دیگر تخصیص می‌دادند. به آنها گفته شد افرادی که به‌صورت اتفاقی در نقش تخصیص‌دهنده قرار بگیرند مجاز خواهند بود تا هر میزان پولی از مجموع ۱۰ دلار را که می‌خواهند به فرد دریافت‌کننده بدهند و مابقی را برای خودشان نگه‌دارند. در واقعیت، تمامی شرکت‌کنندگان نقش تخصیص دهنده را ایفا کردند و باید انتخاب می‌کردند که چه مقدار از آن را به دریافت‌کننده بدهند.

نتیجه؟ دانشجویانی که در وضعیت مالک قرار داشتند (به‌طور متوسط فقط ۲.۹۴ دلار) پول بیش‌تری نسبت به دانشجویان وضعیت مقیم پرداخت کردند (به‌طور متوسط ۴.۰۸ دلار). با دادن حس مالکیت روانی نسبت به محیط کار به شرکت‌کننده‌ها، سخاوت‌شان نیز افزایش یافت. علت‌اش این است که مالکیت، نیازهای اصلی روانی را که در همه‌ی ما به‌عنوان انسان مشترک است (مانند داشتن هویت و حس تعلق) برآورده می‌سازد. زمانی‌که این نیاز برآورده شود، سخاوت بیش‌تری در برابر آدم‌ها خواهیم داشت و در صورت نیازشان به کمک، ‌آن را ارائه خواهیم کرد.

در تحقیقی دیگر، داده‌هایی را از ۷۵۰ کارمند تمام وقت از سازمان‌های مختلف جمع‌آوری کردیم. از آنها پرسیدیم در مورد کار فعلی‌شان چه فکری می‌کنند. از کسانی که در وضعیت مالک قرار داشتند خواسته شد تا درباره‌ی یک ایده، پروژه، و یا فضای کاری که فکر می‌کنند شخصا مالک آن هستند، فکرکرده و چیزی بنویسند. از کسانی که در گروه کنترل بودند خواستیم فکر کنند و بنویسند که معمولا روزشان را در محل کار چگونه سپری می‌کنند.

پس از پاسخ دادن به تعدادی پرسش نظرسنجی غیر مرتبط، به پاسخ‌دهندگان فرصت داده‌شد تا با مشارکت داوطلبانه در یک نظرسنجی پنج دقیقه‌ای، بدون دریافت هیچ‌گونه وجه مازاد برای مشارکت‌شان، به تیم تحقیقاتی کمک کنند. به آنها گفته شده‌بود که این تیم تحقیقاتی علاقمندند نحوه‌ی درک افراد را از اوضاع گوناگون در حوزه‌های مختلف بفهمند. درصد بیشت‌تری از پاسخ‌دهندگانی که در وضعیت مالک بودند (۳۶.۷ درصد) تمایل به کمک داشتند در حالیکه از پاسخ‌دهندگان وضعیت کنترل (۲۸.۱ درصد) تصمیم به مشارکت گرفتند.

این تحقیق و تحقیقات دیگری که انجام داده بودم، نشان می‌دهند وقتی کارمند حس مالکیت قدرتمندی داشته باشد، برای شرکت در رفتارهای سخاوت‌مندانه و مفید تمایل بیشتری خواهند داشت. در نتیجه، تشویق کارمندان به داشتن حس مالک بودن به ایجاد رفتارهایی مرتبط با کار و هم‌چنین خارج از شغل‌شان (مانند مفید بودن به دیگران به‌طور کلی) می‌انجامد.

دیگر این که برانگیختن حس مالکیت روانی در محل کار نیازمند تغییرات بزرگی نخواهد بود. اگرچه مدیریت منابع انسانی برای ایجاد حس مالکیت عموما از الگوهای جبرانی و یا مالکیت سهام کارمندان و برنامه‌های انتخابی، استفاده می‌کنند، ولی تکنیک‌های دیگری، مثل افزایش ارتباط فرد با اشیاء در محل کار، نیز می‌توانند به همان میزان موجب ایجاد حس مالکیت شوند.

ترجمه: تحریریه سایت کسب و کار بازده_فاطمه بختیاری دزفولی

نویسنده:فرانچسکو گینو

منبع: اچ بی‌آر

بازده

موضوع محوری:

رضایت شغلی بین کارکنان

(مشاهده ۱۵۰ نفر, % فقط امروز% visits today)
راحت و سریع با زدن دکمه + انتشار بده

برچسب ها

0 دیدگاه در “روش‌هایی موثر برای ایجاد رضایت شغلی در کارکنان”

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

Page generated in 2٫121 seconds. Stats plugin by www.blog.ca

کسب و کار

کسب و کار,بازاریابی

پشتیبانی سایت