کسب و کار

کسب و کار,بازاریابی

چگونه فرهنگ سازمانی قوی ایجاد کنیم

چگونه فرهنگ سازمانی قوی ایجاد کنیم

در این نوشتار به این پرسش پاسخ داده می شود که چگونه فرهنگ سازمانی قوی ایجاد کنیم.  صرف‌­نظر از این‌­که قرار است یک کسب‌­وکار چه جایگاهی را برای خود ایجاد کند، یکی از عوامل منحصر­به‌­فرد بودن یک کسب‌­و­کار، فرهنگ آن است.

هنگامی که طرح یک کسب­ و­کار بزرگ ریخته می‌­شود، طراحان آن وقت زیادی را صرف برنامه‌­ریزی بودجه و استخدام کارمندان می­‌کنند. آن­ها حتی ممکن است برای تبلیغ محصول یا خدمات خود دست به راه­‌اندازی شبکه­‌های اجتماعی بزنند.

فرهنگ سازمانی قوی

فرهنگ محیط کار به عنوان سبک و روش منحصر به فردی برای هر شرکت تعریف می‌­شود. فرهنگ بر هر چیزی، از شیوه­‌های استخدامی گرفته تا میزان تعهد شغلی در یک شرکت تاثیر می­‌گذارد.

مسلما آن­چه برای یک کسب‌­وکار خاص نتیجه‌بخش است برای دیگری نتیجه خاصی نخواهد داشت. راه­‌حل واحد و جامعی برای ایجاد فرهنگ سازمانی «کامل» وجود ندارد، ولی عواملی در پرورش فرهنگ منسجم و سازنده در یک شرکت تاثیرگذارند.

تعیین اهداف و نقش‌­ها به صورت مشخص

حقیقت مشترک میان همه‌­ی محیط‌­های کاری آن است که کارمندان احساس کنند همکاری‌شان در آن محیط ارزشمند تلقی می‌­شود. چنانچه یک مدیر صریحا اهداف کارمندان و وظایف مربوط به آن­ها را عنوان نکند، می­‌تواند به سرعت باعث از بین رفتن این احساس شود. تجربه نشان داده است کارمندانی که درک عمیقی از نقش خود و چگونگی یاری رساندن به اصول بنیادی شرکت دارند، انگیزه‌بخش‌های قدرتمندی هستند. دانستن این مطلب که همکاری­ آن­ها صر‌‌ف­نظر از بزرگی یا کوچکی آن چقدر ارزشمند است، کارمندان را به فعالیت بیش‌تر وا‌‌می ­دارد. به سازمان خود نگاهی بیندازید. آیا همگی نقش و چگونگی تاثیر وظایف خاص خود را در تحقق اهداف شرکت می­دانند؟ در غیر این صورت، چنانچه کارمندان شما در مورد انگیزه و نقش شغلی دچار کشمکش و سردرگمی هستند، در رویه­ی کنونی خود تجدید نظر کنید.

احترام بگذارید، احترام ببینید

اگرچه این مسئله یک امر بدیهی است، اما هم­چنان شمار زیادی از سازمان­‌ها این اصل را رعایت نمی­کنند. به جای اجتناب از اختلاف و ناسازگاری کارمندان، صرف­نظر از هر موقعیت، سعی کنید شرایط را از پیش مدیریت کنید. این مسئله به ویژه در سازمان­هایی که نرخ فرسایش نیرو در آن­ها بالاست، مصداق دارد. بخشی از فرآیند بالا بردن حس ارزشمندی کارمندان، توجه هدفمند به نگرانی­ های آن­ها و ایجاد فضایی است که آن­ها بتوانند به راحتی با شما صحبت کنند. آن­ها به راحتی با افرادی که اصل احترام متقابل را رعایت نکنند احساس راحتی نخواهند کرد.

برخی از راه­‌هایی که کارفرمایان برای ایجاد فضای مساعدتر در جهت برقراری ارتباط می­توانند استفاده کنند عبارت­ اند از:

ایجاد اعتماد از طریق محول کردن یک وظیفه و اعتماد کردن به کارمند در انجام آن.

شنونده­ی دقیق بودن.

تلاش برای برقراری احترام متقابل

حتی سازمانی که به صورت سنتی فاقد این شرایط است، به راحتی با رعایت اصولِ انسانیِ احترام و همدلی ممکن است بتواند کاملا تغییر رویه دهد. یکی از بدترین جنبه­‌های یک شرکت ناموفق، عدم وجود ارتباط میان افراد آن شرکت است، بنابراین مطمئن شوید که فرهنگ سازمانی شما می­تواند فضای ارتباط آزاد را از طریق احترام متقابلِ سازگار ارائه دهد.

قدردانی از دستاوردها

هر پیروزی، اعم از کوچک یا بزرگ، باید مورد قدردانی قرار گیرد. بخشی از فرآیند ایجاد احترام و اعتماد متقابل مطلع کردنِ هماهنگ کارمندان در مورد ارزش همکاری­‌های آن­هاست. هرچند، این مطلب به معنی زیاده­روی در تعریف و تمجیدهای عمومی نیست. برای رسیدن به نتیجه­ی مطلوب، قدردانی باید خالص و حقیقی باشد.

برای مثال، چنانچه برای یک تیم هدف دشواری تعیین شده باشد، به منظور اطمینان از حرکت در مسیر صحیح، آن­ها به صورت هماهنگ نیازمند دریافت بازخورد هستند. برای ایجاد باکیفیت­ ترین بازخوردِ ممکن، اهداف کوچکی را از آغاز پروژه تا پایان آن تعیین نمایید و تیم خود را از تحقق هر کدام از اهداف باخبر سازید.

برای موثر بودن این روند، مطمئن شوید که اهداف زیر تعیین شده است:

  • خاص
  • قابل سنجش
  • دست­یافتنی
  • مرتبط
  • و به­ جا.

به علاوه، ثبت موفقیت­ ها در رسیدن به هر هدف برروی جدول یا نمودار به گونه­ ای که اعضای تیم بتوانند پیشرفت­ ها را مشاهده کنند، ایده­ مناسبی است. مطمئن شوید که پیشرفت­ ها به صورت منظم به ­روز شود و تیم خود را از چگونگی تاثیر مثبت همکاری­ های‌شان در رسیدن به هدف نهایی باخبر کنید. انجام این کار یک عامل انگیزاننده­ ی قدرتمند است و هر فردی را در زمان واقعی مطلع می­سازد.

افراد خود را بشناسید

بخشی از یک فرهنگ کاری سالم وجود همدلی میان کارمندان و مدیران است. به عنوان یک مدیر، شناختن کارمندان به شما امکان ارزیابی نقاط ضعف و قوت و همین­ طور نوع شخصیت آن­ها را می­دهد. برخی مدیران برای شناخت بیشتر کارمندان خود حتی از آن­ها آزمون شخصیتی می­گیرند.

با وجود این، در نهایت، ارتباطِ رو در رو بهترین روش برای ایجاد رابطه است. ارتباطات غیرشفاهی از طریق ایمیل یا شبکه ­های اجتماعی به خوبی انتقال نمی ­یابد، و می­تواند منجر به جریان ظاهرا بی ­پایانی از پیام­ هایی شود که در آن عملا هیچ یک شناختی از طرف مقابل پیدا نمی­ کند.

از طریق ارتباطات هماهنگ (حتی ­الامکان رو در رو) شما می­توانید مطالب زیادی را از جمله، عوامل انگیزه‌ بخش­ و همین­طور نقاط ضعف و قوت کارمندان‌تان بی آموزید. ایجاد یک فضای باز و شرایط راحت برای دریافتِ بهترین اطلاعات ممکن را فراموش نکنید.

ایجاد ارتباط نکته­ ای کلیدی است

در پایان، آن­چه که یک فرهنگ سازمانی قوی را از یک فرهنگ شکست­‌خورده متمایز می­کند، عمق ارتباطاتی است که در آن شرکت ایجاد می­شود. فضای طاقت­ فرسا و پراضطراب یک دفتر ایجاد حس همدلی را دشوار می‌کند، و در نتیجه آن را دچار فرهنگی بیمار خواهد کرد.

در مقابل، فرهنگ سازمانی قوی ریشه در احترام متقابل و ارتباط آزاد دارد؛ جایی که همگان احساس کنند ارزشمند هستند و جایگاه خود را بشناسند.


ترجمه:تحریریه سایت کسب و کار بازده

منبع: فوربس

چگونه فرهنگ سازمانی قوی ایجاد کنیم


(مشاهده ۷۶ نفر, فقط امروز)
هرگونه نشر ، بازتولید یا بازنشر تمام یا بخشی از محتوای سایت بازده بدون کسب مجوز، غیرقانونی است و تحت پیگرد قانونی قرار خواهد گرفت.
راحت و سریع با زدن دکمه + انتشار بده

برچسب ها

0 دیدگاه در “چگونه فرهنگ سازمانی قوی ایجاد کنیم”

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

Page generated in 1٫629 seconds. Stats plugin by www.blog.ca

کسب و کار

کسب و کار,بازاریابی

پشتیبانی سایت